Образовательный сайт Викторовой Т.С.
Заочное дистанционное образование
с получением государственного диплома через Internet

Заочное дистанционное образование correspondence distance education  

Реклама

Рассылки Subscribe.Ru
Современное образование
Подписаться письмом


Рейтинг@Mail.ru

Рекомендуем:
НОВОСТИ

Институт Менеджмента, Экономики и Инноваций начинает набор на курсы повышения квалификации!
подробнее   >>>
 

Поздравляем с Днем науки!
Поздравляем с Днем науки!
подробнее   >>>
 

Проводится набор на дистанционные курсы повышения квалификации 'Информатизация образовательного процесса. Электронное обучение' Приглашаются преподаватели и сотрудники образовательных учреждений
подробнее   >>>
 

ИНСТИТУТ МЕНЕДЖМЕНТА, ЭКОНОМИКИ И ИННОВАЦИЙ проводит набор студентов на 2014-2015 учебный год
подробнее   >>>
 

Автономная некоммерческая организация высшего профессионального образования ИНСТИТУТ МЕНЕДЖМЕНТА, ЭКОНОМИКИ И ИННОВАЦИЙ проводит набор студентов на 2014-2015 учебный год
подробнее   >>>
 

Проводится набор преподавателей и сотрудников образовательных учреждений на курсы повышения квалификации с использованием дистанционных технологий
подробнее   >>>
 

Московский государственный индустриальный университет проводит набор абитуриентов на заочную (дистанционную) форму обучения на 2014-2015 учебный год
подробнее   >>>
 


все новости...
  Главная    КОНТАКТЫ  

Процессуальные теории мотивации

Третью группу теорий мотивации называют процессуаль­ной (табл. 12.2). Если первая группа теорий мотивации изучает структуру и содержание потребностей, вторая — мотивы и сти­мулы (этап «стимул-цель»), то объектом изучения теорий груп­пы теорий является ступень «цель-действие». То есть изучение того, что заставляет человека действовать (или бездействовать), направлять (или не направлять) свои усилия на достижение поставленной цели.

 Таблица 12.2

Основные мотивационные теории «поля», описывающие звено

«стимул — цель» в социально-психологической цепочке событий

«побуждение — мотив — стимул — цель — действие»

 

Теория «X» Маслоу

Теория «У» Мак-Грегора

Теория «Z» Оучи

Теория Литвина— Стрингера

Человек по своей природе ленив, эгоистичен, не любит работать и брать на себя от­ветственность. Заставить его ра­ботать можно только при помо­щи «кнута и пря­ника»: угрозами  принуждением, а также премирова­нием за хорошую работу. Постоян­ный страх перед наказанием (штрафом или увольнением) позволяет добить­ся требуемого результата

Работа для чело­века такая же естественная по­требность, как и отдых. Поэтому не следует чело­века заставлять работать угроза­ми и принужде­нием. Нужно на предприятии соз­дать такую об­становку (атмо­сферу, «поле»), которая будет способствовать проявлению че­ловеком своих лучших качеств для достижения целей организа­ции

Наибольшей эф­фективности дея­тельности сотруд­ников можно до­биться, если соз­дать на предпри­ятии такое «поле», при котором каж­дый человек будет отождествлять се­бя с организацией: «Я — это организа­ция, а организация -это я». Это дос­тигается созданием в организации об­становки, наиболее благоприятствую­щей решению комплекса соци­альных проблем, волнующих боль­шинство сотруд­ников

Социальная среда обитания индиви­да складывается из множества взаимосвязанных факторов и, в ко­нечном счете формирует его отношение к орга­низации. Изменяя параметры «поля», можно оказать глубокое форми­рующее воздейст­вие на личность человека и его мотивационную сферу. В условиях постоянного де­фицита ресурсов необходимо найти наиболее мощный мотивирующий фактор

Из процессуальных теорий наиболее известны: теория ожи­дания, теория подкрепления, теория справедливости и комп­лексная модель Портера—Лоулера. Согласно теории мотивации уравнение действенности имеет вид: 

Таблица 12.3

Основные процессуальные теории мотивации, описывающие звено

«стимул — цель» в социально-психологической цепочке событий

«побуждение — мотив — стимул — цель — действие»

 

Теория ожи­дания Врума

Теория спра­ведливости Адамса

Комплексная теория Порте­ра—Лоулера

Теория поста­новки целей Локка

Теория партисипа-тивного управления

Мотивация деятельности человека М складывается из трех со­множителей: МОРЮВЦ, где ОР -оценка работ­ником собст­венных воз­можностей выполнить требуемую работу в уста­новленные сроки, т.е. ожидаемый результат ра­боты; ОВ - оценка степени дове­рия к обеща­нию получита вознагражде­ние; Ц - ценность для человека обещанного вознагражде­ния

Человек не может объек­тивно оценить справедли­вость полу­ченного воз­награждения. Он соотносит свое возна­граждение с вознагражде­ниями других людей за ана­логичную деятельность. Поэтому цен­ность одного и того же воз­награждения относительна и определяет­ся чувством справедливо­сти. Справед­ливое возна­граждение увеличивает интенсив­ность дея­тельности, а любые формы дискримина­ции сущест­венно ее сни­жают

Затраченные усилия (через способности, характер и осознание своей роли) увязываются с результатами деятельности путем внут­реннего и внешнего воз­награждения. Вознагражде­ние изучается с двух пози­ций: его цен­ности для данного чело­века и вероятности его прямой связи с усилиями. Ощущение справедливо­сти вознагра­ждения ска­зывается на степени удов­летворенности от него и оценке его ценности

Мотивация      человека оп-    ределяется     iтеми целями, iкоторые он    (ставит перед    собой, и удов-  детворенно-стью резуль­татами деятельности. При этом по­становка це­лей рассмат­ривается как осознанный процесс, оп­ределяющий намерения человека. Результаты деятельности зависят от сложности цели, ее спе­цифичности, выгодности (приемлемо­сти для чело­века), готов­ности затра­чивать усилия для ее дости­жения, кото­рая возрастает по мере при­ближения к цели

Разработка системы мотивации деятельности людей на основе знания их отношения к ценностям организации и с принятым в ней нормам поведения: преданный» —разделяет денности организации и примет нормы поведения в ктл; «оригинал»—раз-деляет ценной организа­ции, но не приемлет норм поведения в ней; «приспособление» — не разделяет ценностей ор­ганизации, но выполняет нормы поведе­ния, установ­ленные в ней; «бунтарь» — не разделяет ценностей ор­ганизации и не приемлет норм поведения в ней

 

Действенность = f (Способность * Мотивация).

Теория ожидания акцентирует внимание на том, почему люди выбирают определенную линию поведения, и на объясне­нии такого выбора. Эта теория представлена работами амери­канского философа и социолога В. Врума. Она исходит из пред­положения, что во многих ситуациях люди сознательно оцени­вают альтернативные линии поведения и выбирают ту, которая приводит, по их мнению, к нужным результатам. При этом мотивация складывается из трех сомножителей:

Прогнозируемый стимул к работе = Ожидания * Валентность * Инструментальность.

Ожидание (соотношение «затраты труда» — «результат») — это предполагаемая взаимосвязь между действиями (под кото­рыми понимается сознательное поведение, контролируемое че­ловеком) и результатами (под которыми понимаются будущие события, которые могут и не находиться под контролем чело­века, т.е. их появление носит вероятностный характер). Ожида­ние, как и вероятность варьируется от 0 до 1.

Валентность («результат»-»вознаграждение») — это сила предпочтения человека в отношении данного результата. То есть вероятностный уровень желанности результата с точки зрения вознаграждения.

Инструментальность («исполнение»-»результат») — пред­полагаемая взаимосвязь между двумя следствиями (между по­лучением положительного результата работы и получением обе­щанного вознаграждения).

Теория ожидания имеет большое значение для научных работников, поскольку этот вид деятельности носит ярко выра­женный поисковый характер.

Теория подкрепления базируется на принципе — можно изменить поведение путем подкрепления его желательных про­явлений и игнорирования нежелательных.

Теория справедливости предполагает, что люди субъек­тивно определяют отношение полученного вознаграждение к затраченным усилиям и затем сравнивают его с вознагражде­нием других лиц, выполняющих аналогичную работу. Поэтому ценность одного и того же вознаграждения относительна. Она определяется чувством справедливости. Справедливое вознаг­раждение увеличивает интенсивность труда, а любые формы дискриминации существенно снижают ее.

Одна из лучших процессуальных моделей — комплексная модель Портера—Лоулера, включающая элементы теории ожи­дания и теории справедливости. Модель Портера—Лоулера увя­зывает затраченные усилия (через способности, характер и осоз­нание своей роли) с результатами работы путем внутреннего и внешнего вознаграждения. Вознаграждение при этом изучает­ся с двух позиций: его ценности для данного работника и веро­ятности его прямой связи с усилиями. Успешная мотивация, следовательно, включает: прямую зависимость достигнутых ре­зультатов и эффективности работы от затраченных усилий, спо­собностей и характерных особенностей работника, а также от сознания им своей роли в процессе труда; прямую зависимость затраченных усилий от ценности и справедливости вознаграж­дения; необходимость сочетания внутреннего и внешнего воз­награждений для наиболее полного удовлетворения потребнос­тей работника.

Таким образом, рассмотрение теорий мотивации (изучаю­щих структуру и содержание потребностей, мотивы и стиму­лы, причин действия на достижение поставленной цели) выя­вило достаточно широкий спектр стимулов преимущественно нематериального характера.

В частности, важная роль в результативности деятельнос­ти организации принадлежит искусству управления.

Среди вполне доступных направлений социальной мотива­ции персонала, являющихся существенным резервом повыше­ния эффективности деятельности организации, необходимо вы­делить:

    создание климата взаимного доверия, уважения и под­держки;

    повышение демократичности руководства;

    участие в управлении, принятии решений;

    предоставление работы в соответствии с интересами,

    склонностями и профессиональной подготовкой;

    своевременный должностной и квалификационный рост;

    участие в успехе, в прибылях;

    предоставление возможности для обучения;

♦ создание творческой атмосферы, дающей возможность самовыражения в труде и др.

Поэтому влиять на этот персонал лучше косвенно, реали­зуя стили руководства, предполагающие соучастие (т.е. созна­ние руководством факта выполнения вместе с коллективом и в составе коллектива общей работы для достижения единой цели), гласность результатов деятельности, признание личных заслуг конкретных специалистов, предоставление информации для са­мооценки. Авторитарность руководства, кулуарность решений, отсутствие гласности напротив не способствует ни научно-обо­снованному решению проблем и задач организации, ни осозна­нию микроколлективами факта выполнения общего дела вместе с руководством.

Усложняется деятельность кадровых служб организации. По своим функциям кадровые службы давно переросли отделы по хранению кадровой документации, с которой их деятель­ность начиналась. Основным содержанием их работы становит­ся: планирование потребностей в персонале, активные методы набора и найма, управление потерями времени (в частности, планирование отпусков), анализ текучести кадров, развитие кадров (включая вопросы подготовки, повышения квалифика­ции, развития карьеры). В кадровых службах возрастает по­требность в специалистах по психологии, методам оценки и обу­чения, по планированию карьеры и т.д. При этом учет и делоп­роизводство не должны занимать у кадровых служб более 10% рабочего времени.



{LTS}