Образовательный сайт Викторовой Т.С.
Заочное дистанционное образование
с получением государственного диплома через Internet

Заочное дистанционное образование correspondence distance education  

Реклама

Рассылки Subscribe.Ru
Современное образование
Подписаться письмом


Рейтинг@Mail.ru

Рекомендуем:
НОВОСТИ

Институт Менеджмента, Экономики и Инноваций начинает набор на курсы повышения квалификации!
подробнее   >>>
 

Поздравляем с Днем науки!
Поздравляем с Днем науки!
подробнее   >>>
 

Проводится набор на дистанционные курсы повышения квалификации 'Информатизация образовательного процесса. Электронное обучение' Приглашаются преподаватели и сотрудники образовательных учреждений
подробнее   >>>
 

ИНСТИТУТ МЕНЕДЖМЕНТА, ЭКОНОМИКИ И ИННОВАЦИЙ проводит набор студентов на 2014-2015 учебный год
подробнее   >>>
 

Автономная некоммерческая организация высшего профессионального образования ИНСТИТУТ МЕНЕДЖМЕНТА, ЭКОНОМИКИ И ИННОВАЦИЙ проводит набор студентов на 2014-2015 учебный год
подробнее   >>>
 

Проводится набор преподавателей и сотрудников образовательных учреждений на курсы повышения квалификации с использованием дистанционных технологий
подробнее   >>>
 

Московский государственный индустриальный университет проводит набор абитуриентов на заочную (дистанционную) форму обучения на 2014-2015 учебный год
подробнее   >>>
 


все новости...
  Главная    КОНТАКТЫ  

Стили деятельности руководителя

Одним из основополагающих признаков эффективности уп­равления, позволяющим достигать желаемых результатов с уче­том психологических критериев, является стиль руководства. Под стилем руководства мы понимаем относительно постоянно проявляющиеся особенности взаимодействия руководителя с коллективом, который формируется как под влиянием условий управления, так и индивидуально-психологических особеннос­тей личности руководителя. Изучение стиля руководства в пси­хологии начато давно, и имеется довольно значительный опыт в этой области. В социально-психологической литературе, опи­раясь на теорию К.Левина, выделили три стиля руководства: авторитарный, демократический и нейтральный. Потом пси­хологи эти стили руководства стали называть директивным, кол­легиальным и попустительским.

В основе определения стиля руководства лежит психоло­гический рисунок типа принятия решений, который имеет две стороны: содержание решений, предлагаемых руководителем, и техника (приемы, способы) осуществления этих решений. В результате такого рассмотрения стилей руководства их можно расписать по следующим характеристикам: формальная сторо­на и содержательная, т.е. форма и содержание.

Следует иметь в виду, что далеко не всегда они выступа­ют в чистом виде. Нередко бывает, что форма и содержание действий руководителя не совпадают между собой. Этот факт объясняется тем, что в чистом виде выделенные стили редко себя обнаруживают, чаще всего стиль руководства зависит от целого ряда социально-психологических факторов, которые необходимо учитывать, например, специфика ситуации, свое­образие решаемой задачи, квалификация и сработанность чле­нов коллектива, их личностные особенности и т.д.

В работах К. Левина были описаны и выделены стили ли­дерства. Его взгляды дают возможность глубже понять лидер­ство как социальный феномен, а также сделать ряд выводов применительно к преобразующему лидерству. В исследованиях К. Левина выделены два традиционных стиля управления: ди­рективный и коллегиальный. Исследуя продуктивность этих сти­лей, он решил, что гамма руководства не исчерпывается двумя стилями, и поэтому добавил третий стиль —либеральный (воль­ный, невмешательства).

Стиль деятельности руководителя определяют его кадро­вую политику.

Авторитарный (директивный) стиль характеризуют рас­поряжения в форме предложений, эмоциональная речь, това­рищеский тон, похвала и порицание с учетом мнения подчинен­ных, руководитель часто советуется, все планируется при со­вместном обсуждении, распоряжения и запреты проводятся на основе дискуссий, за результаты ответственны все. В работе меньше четкости, но дела выполняются творчески, с учетом реализации возможностей каждого подчиненного. При коллеги­альном стиле руководитель стремится к выработке коллектив­ных решений, проявляя при этом интерес к человеку.

Попустительский (нейтральный, анархический) стиль — это формальный стиль, при нем отсутствуют похвала и порица­ние, нет сотрудничества, дела в коллективе идут сами по себе, руководитель вмешивается только при чрезвычайных момен­тах, распоряжений практически не отдает, возлагает всю от­ветственность на других, Работа распределяется самими сотруд­никами и неформальным лидером. Позиция руководителя — в стороне от группы. В работе нет четкости, руководитель не знает, что делается каждым сотрудником, ответственность ле­жит только на исполнителе.

В практике редко бывает, чтобы руководитель использо­вал только один какой-то конкретный стиль управления. Чаще руководители применяют смешанные стили, но преобладание одного всегда ощущается, что и отражается на деятельности коллектива.

Вполне очевидно, что применяемый стиль зависит от си­туации: в одном случае необходимо жесткое авторитарное ру­ководство, в другом — демократическое. Для управления людь­ми, имеющими высокую квалификацию, длительный опыт со­вместной работы, достаточную сплоченность, необходимы иные стили управления, другие формы и методы работы.

Перечисленные стили руководства не исчерпывают воз­можности управления. Научные разработки и исследования пос­ледних лет содержат попытки рассмотрения более совершен­ных стилей руководства.

Американским исследователем Т. Коно построена четырех-стилевая модель поведения высших хозяйственных руководите­лей. Предложенные стили названы так:

В последнее время выделены другие стили, или типы, ру­ководства: новаторско-аналитический, новаторско-интуитив-ный, консервагпивно-аналигпический, консервативно-интуитив­ный, а также соучаствующий.

Зная характеристику каждого стиля, руководитель может выбрать наиболее важные приемы управления.

Предложенные стили отражают следующие элементы по­ведения руководителя: преданность организации, энергичность, новаторство, чуткость к новым информации и идеям, генериро­вание большого числа идей и альтернатив, быстрое принятие решений и хорошая интеграция коллективных дел, четкость в формулировке целей и установок, готовность учитывать мне­ние других, терпимость к неудачам. Сам Т. Коно склонен ква­лифицировать такой тип поведения руководителя как соучаству­ющий, или партисипативный, и описывает его как наиболее рациональный в современном мире.

Соучаствующий стиль — это регулярные совещания ру­ководителя с подчиненными, открытость в отношениях между руководителем и подчиненными, вовлеченность подчиненных в разработку и принятие организационных решений, делегирова­ние руководителем подчиненным ряда полномочий, участие рядовых работников в планировании и изменении планов, со­здание особых групповых структур, наделенных правом само­стоятельно принимать решения, предоставление работнику воз­можности автономно разрабатывать те или иные проблемы, формулировать новые идеи, внося вклад в развитие инноваци­онных процессов.

По мнению американских исследователей Б. Басса и Д. Бар-рета, выбор соучаствующего стиля должен опираться на три группы факторов: характеристики личности руководителя и под­чиненных, стоящие перед группой задач. Для реализации со­участвующего стиля руководитель должен иметь следующие данные: быть уверенным в себе, быть по отношению к подчи­ненным старше по возрасту, иметь высокий образовательный уровень, уметь ценить способности и предложения подчинен­ных, ориентироваться на оценку с их стороны, ожидать креа­тивных решений и развитых моральных качеств.

Руководитель должен знать и то, что может препятство­вать реализации целей при избранном стиле деятельности и све­сти на нет причины этого. Препятствовать реализации целей может и поведение руководителя, не желающего делиться вла­стью с подчиненными и вследствие этого не вводить элементы соучастия в повседневную практику. Низкий профессиональный уровень подчиненных, их неуверенность в своих силах, боязнь самостоятельного выполнения заданий могут также препятство­вать реализации планов. Плохое информационное обеспечение членов организации препятствует выработке необходимых ре­шений. Недостаток организационных стимулов препятствует включению подчиненных в процесс соучастия. Дефицит време­ни, которое отводится для работы над заданием, прямо про­порционален качеству решения задачи.

Новаторско-аналитический стиль преобладает в крупней­ших преуспевающих японских фирмах, так как способен обес­печить выживание в условиях острейшей рыночной конкурен­ции. Руководитель, использующий данный стиль, отличается особой преданностью организации, энергичностью, новаторством, чуткостью к новым информации и идеям, генерированием боль­шего числа идей и альтернатив, быстрым принятием решений, интеграцией коллективных действий, четкостью в формулиро­вании целей и установок, готовностью учитывать мнение дру­гих, терпимостью к неудачам.

Личные качества руководителя отличаются широким ви­дением ситуации, умением работать с людьми, не входя глубо­ко в их личные проблемы.

Новаторский стиль может опираться на аналитическую деятельность или на интуицию руководителя. Этот стиль вклю­чает высокую ориентацию на эффективную работу в сочетании с доверием и уважением к людям. Установленный порядок, ча­стное проведение «открытых дверей», предусматривающее еженедельное обсуждение новых идей со всеми подчиненны­ми, которые хотят принять в этом участие, предполагают от­крытость руководителя для предложений, связанных с новыми направлениями деятельности организации или внесением нов­шеств в ее деятельность, поддерживают дух сотрудничества, облегчают разрешение возникающих проблем. При этом руко­водитель часто рискует, опираясь на интуицию: ведь это может привести как к успеху, так и к проигрышу. Именно этот стиль руководства более других обеспечивает выживание в условиях острейшей рыночной конкуренции. Он предполагает преданность организации, энергичность и новаторство, чуткость к новым информациям и идеям, генерирование большего числа идей и альтернатив, быстрое принятие решений, хорошую ин­теграцию коллективных действий, четкость и формулирование целей и установок, готовность учитывать мнение других, тер­пимость к неудачам.

Консервативный стиль включает аналитическое обоснова­ние выполнения целей и задач, но может опираться и на инту­ицию руководителя. Привычный установленный порядок, пред­сказуемое поведение руководителя, тщательное обдумывание любого начинания, допущение риска только в исключитель­ных, зачастую просчитанных вариантах деятельности, поощре­ние обдуманных, подтвержденных точными расчетами действий, осуждение предложения новых интересных идей, оценка дея­тельности, опирающаяся на опыт руководителя, его решения, препятствуют проявлению инициативы подчиненными.

Как видно из вышесказанного, рассматривать тот или иной стиль руководства, взятый сам по себе, вне определенного кон­текста и вполне конкретных последствий, не представляется перспективным. Иное дело, понимание важности того факта, что стиль руководства должен быть соотнесен с эффективнос­тью деятельности возглавляемого руководителем коллектива. Связь между стилем и эффективностью деятельности обуслов­лена наличием множества факторов (особенностями коллектива и его отдельных членов, спецификой решаемых задач, величи­ной коллектива, продолжительностью совместной работы и т.д.). Судить об эффективности стиля руководства можно исходя из учета наличных условий его реализации.

Личностный профиль руководителя во многом определяет стиль управленческой деятельности, стиль руководства. Стиль руководства, по мнению В.Г. Зазыкина, А.П. Чернышева, Р.Л. Кричевского и других, представляет собой систему управ­ленческих воздействий, обусловленных спецификой задачи, взаимоотношениями с подчиненными и личностными особеннос­тями руководителя. Перечисленные характеристики позволяют говорить об индивидуальном стиле руководства, под которым понимается особенность целостной, относительно устойчивой си­стемы способов, методов, приемов воздействий на коллектив с целью эффективного выполнения управленческой деятельнос­ти и зависящей от личности руководителя.

Эффективность стиля руководства опосредована степенью контроля руководителя над ситуацией, в которой он действует.

Анализ стиля руководства опирается в основном на струк­туру личностно-деловых качеств руководителя. Можно говорить о нескольких группах руководителей, которые опираются на определенные стили деятельности.

1-я группа опирается на личностно-деловые качества ру­ководителя. Это такие характеристики руководителя, как «ру­ководитель — политический лидер», «руководитель-специа­лист», «руководитель — организатор», «наставник», «товарищ».

2-я группа опирается на стиль руководства, присущий лич­ным качествам руководителя, — авторитарный (директивный), коллегиальный (демократический) и либеральный (попуститель­ский).

3-я группа опирается на объективные факторы руковод­ства, в которых задействованы и окружение, и возможности, и коммуникабельность руководителя, и его общительность, — деловой, компанейский, кабинетный стили.

4-я группа опирается на преобладание подструктуры лич­ности руководителя (специалист, организатор, специалист-орга­низатор, наставник, организатор-наставник, гармоничный, не­эффективный).

Естественно, что только этими группами стиль руковод­ства не исчерпывается. В научной литературе имеются иссле­дования, которые выявляют личностные качества руководите­ля и их влияние на индивидуальный стиль руководства. Общий стиль руководства во многом определяется стилями, в иерар­хию которых входит руководитель определенного звена. Если он находится в системе авторитарного, жесткого руководства, то не может изменить и свой индивидуальный стиль, в против­ном случае он не станет успешным руководителем.

Таким образом, можно сделать следующие выводы:

1. Лидерство, способность влиять на других таким обра­зом, чтобы они работали на достижение целей, необходимо для эффективного управления. Чтобы руководить, необходима власть.

2.Власть, способность влиять на поведение людей необхо­димы для эффективности организации потому, что руководите­ ли зависят от людей, над которыми у них нет прямой власти.

3.Основные типы власти — это принуждение, вознаграж­дение, компетенция, пример и традиции. Руководитель может также влиять через разумную веру, вовлечение в принятие решений и убеждение.

4.Эффективность какого-то типа власти зависит от того,
считает ли исполнитель, что руководитель может удовлетво­рить или не удовлетворить его активную потребность, и от си­туации. Поэтому у каждого метода есть плюсы и минусы, и никто не способен руководить людьми во всех ситуациях.

5.Власть, основанная на принуждении, влияние через страх
эффективны только при условии, что они подкрепляются от­
личной системой контроля, которая, как правило, требует боль­ших затрат.

6.Из-за меняющихся социальных ценностей руководители
организаций считают убеждение, партнерство и участие самы­ми эффективными средствами влияния на тех, кто не занимает
управленческих должностей, коллег, и на тех, кто не являет­ся членом организации. Эти методы действуют более медленно
и менее определенно, чем другие, но способствуют повыше­нию эффективности организации, когда исполнитель мотивиро­ван потребностями более высокого уровня.

Влияние будет самым сильным, когда исполнитель очень
высоко ценит ту потребность, к которой апеллирует руководи­тель.



{LTS}