Образовательный сайт Викторовой Т.С.
Заочное дистанционное образование
с получением государственного диплома через Internet

Заочное дистанционное образование correspondence distance education  

Реклама

Рассылки Subscribe.Ru
Современное образование
Подписаться письмом


Рейтинг@Mail.ru

Рекомендуем:
НОВОСТИ

Институт Менеджмента, Экономики и Инноваций начинает набор на курсы повышения квалификации!
подробнее   >>>
 

Поздравляем с Днем науки!
Поздравляем с Днем науки!
подробнее   >>>
 

Проводится набор на дистанционные курсы повышения квалификации 'Информатизация образовательного процесса. Электронное обучение' Приглашаются преподаватели и сотрудники образовательных учреждений
подробнее   >>>
 

ИНСТИТУТ МЕНЕДЖМЕНТА, ЭКОНОМИКИ И ИННОВАЦИЙ проводит набор студентов на 2014-2015 учебный год
подробнее   >>>
 

Автономная некоммерческая организация высшего профессионального образования ИНСТИТУТ МЕНЕДЖМЕНТА, ЭКОНОМИКИ И ИННОВАЦИЙ проводит набор студентов на 2014-2015 учебный год
подробнее   >>>
 

Проводится набор преподавателей и сотрудников образовательных учреждений на курсы повышения квалификации с использованием дистанционных технологий
подробнее   >>>
 

Московский государственный индустриальный университет проводит набор абитуриентов на заочную (дистанционную) форму обучения на 2014-2015 учебный год
подробнее   >>>
 


все новости...
  Главная    КОНТАКТЫ  

Развитие представлений о конфликте и его роли в менеджменте

Конфликт в организации можно рассматривать как в каче­стве позитивного, так и в качестве негативного явления. Суще­ствует три подхода к оценке конфликта.

Первый подход называют традиционным. Он получил ши­рокое распространение в 30—40-е гг. XX в. В соответствии с этим подходом конфликт представляет собой негативное, раз­рушительное для организации явление, поэтому конфликтов следует избегать любой ценой.

Второй подход, преобладавший с конца 1940-х гг. по сере­дину 1970-х гг., рассматривает конфликт как естественный эле­мент существования и развития любой организации. Без него организация не может успешно функционировать, а в ряде случаев позитивно воздействует на эффективность

Современный подход к конфликту основывается на том, что постоянная и полная гармония, соглашательство, отсут­ствие новых идей, которые требуют ломки старых приемов и методов работы, неизбежно приводят к застою, тормозят раз­витие инноваций и поступательное движение всей организации. Поэтому менеджеры должны постоянно поддерживать конф­ликт на уровне, необходимом для осуществления творческой инновационной деятельности в организации, и умело управлять конфликтом для достижения целей организации.

Роль конфликта в организации можно пояснить с помощью схемы (рис. 18.1), отражающей зависимость эффективности рабо­ты организации (Э) от уровня конфликтности в организации (К).

Из рис. 18.1 видно, что как полная бесконфликтность (точ­ка А) как проявление безразличия ко всему, так и очень высо­кая конфликтность (точка Д) связаны с очень низким уровнем эффективности работы организации. Если конфликтность начи­нает расти (участок А>Б), то эффективность работы организа­ции растет.

Если ситуация находится под контролем руководства, то конфликт в организации не разрастается. Существует рацио­нальный уровень конфликности, при котором организация функционирует нормально (участок Б—Г). При этом с ростом конфликтности эффективность деятельности организации рас­тет. Такие конфликты называют функциональными. Эти конф­ликты могут возникать на совещаниях, советах, в деловых об­суждениях и т.д. Отличительными особенностями таких конф­ликтов является то, что участники адекватно реагируют на ситуации, контролируют свои чувства и эмоции. Однако после определенного уровня конфликтности в организации эффектив­ность ее деятельности не растет (точка В). Поэтому оптималь­ным диапазоном конфликтности для работы организации счи­тается участок Б—В. Участок В—Г конфликтности мало того, что не обеспечивает роста эффективности деятельности орга­низации, он еще и может незаметно привести к условиям, ког­да ситуация просто выйдет из-под контроля руководителя (точ­ка Г). Конфликтность участка Г—Д называется дисфункциональной. Дисфункциональный конфликт снижает личную удов­летворенность, эффективность группового сотрудничества, ведет к озлоблению людей и враждебности в отношениях, вызы­вает повышенный ажиотаж вокруг вопроса справедливости рас­пределения ресурсов, отвлекает временные, физические, эмо­циональные и нравственные ресурсы от созидательной трудо­вой деятельности. При этом нередко участники конфликта по­ступают против своей воли, принимая позицию одной из сторон.

Выделяют следующие классы конфликтов: внутриличностные (из-за противоречий между «хочу», «могу» и «надо» в че­ловеке); межличностные (на производственной, эмоциональной и социальной почве); внутригрупповые; межгрупповые; между личностью и группой, внутриорганизационные (на горизонталь­ном, вертикальном или линейно-функциональном уровне) и ро­левые.

Ролевой конфликт может быть связан с неопределеннос­тью ролей, когда участок работы человеку четко не опреде­лен, не ясны ресурсы для исполнения этой работы. В ряде случаев может быть непонятна и сама цель работы. В условиях, когда исполнителю непонятна его роль, полномочия и ответ­ственность вполне ожидаем отрицательный результат работы. При этом не редко весь груз ответственности за плохо выпол­ненную работу ложится на исполнителя.

Если предоставляемая человеку работа не подкреплена его полномочиями и властью, то на фоне существенных различий между тем, что необходимо сделать и тем, что человек может сделать возникает стресс. Такая ситуация именуется конфлик­том ролей.



{LTS}