Процесс возникновения и развития конфликта

Конфликт в своем становлении и развитии проходит пять стадий:

1. Появление условий, создающих возможности для воз­никновения конфликта в будущем. Совсем не обязательно, что эти условия приведут к конфликту в будущем, однако без на­личия хотя бы одной из предпосылок конфликт не состоится.

К числу условий, способствующих возникновению конф­ликта можно отнести проблемы, связанные с:

♦  общением (неудовлетворительный обмен информацией,
отсутствие взаимопонимания в коллективе);

♦  особенностями работы организации (авторитарный стиль
управления, отсутствие четкой системы оценки работы персо­нала и вознаграждений);

♦  личностными качествами работников (несовместимыми
системами ценностей, догматизмом, неуважением к интересам
других членов коллектива).

2. Развитие событий, при котором конфликт становится
очевидным для его участников. Признаками этой стадии может
являться изменение эмоциональной окраски взаимоотношений
между участниками конфликта, создание напряженной обста­новки, ощущение психологического дискомфорта.

3.          Становятся очевидными намерения участников конфлик­та разрешить создавшуюся конфликтную ситуацию. При этом в зависимости от избираемой линии поведения каждым из участ­ников возможны следующие основные стратегии развития кон­фликта:

♦  конфронтация;

♦  сотрудничество;

♦  стремление избежать конфликта;

♦  приспособленчество;

♦  компромисс.

♦  Исследование этих стратегий поведения в конфликтной
ситуации посвящена работа К.У. Томаса и Р.Х. Килменна.

Авторы отмечают, что стиль поведения в конкретном кон­фликте определяется той мерой, в которой вы хотите удовлет­ворить собственные интересы, и интересы другой стороны, дей­ствуя совместно или индивидуально. Представление приведен­ных стилей поведения в графической форме дает возможность получить сетку Томаса—Килменна (табл. 18.1), позволяющую проанализировать конфликт и выбрать оптимальную стратегию поведения.

Рассмотрим рекомендации по наиболее целесообразному использованию того или иного стиля в зависимости от конкрет­ных ситуаций и характера конфликтующих сторон.

Конфронтация предполагает, что одна из сторон предпо­лагает удовлетворить свои интересы, не считаясь при этом с тем, как это повлияет на интересы другой стороны.

Таблица 18.1 Сетка Томаса—Килменна, позволяющая проанализировать конфликт и выбрать оптимальную стратегию поведения

Мера стрем­ления удовле­творить собственные интересы	Активные действия	Стиль конф ротации		Стиль со­трудничества
			Стиль ком­промисса
	Пассивные действия	Стиль уклонения		Стиль при­способления
		Индивидуальные		Совместные
		Характер действий

Сотрудничество предполагает, что предпринимаются ак­тивные попытки наиболее полно удовлетворить интересы всех участвующих в конфликте сторон.

Стремление избежать конфликта предполагает игнориро­вание конфликта, нежелание признавать его существование, стремление избегать людей, с которыми возможны разногласия по тем или иным вопросам.

Приспособленчество — стремление одной из сторон кон­фликта поставить интересы другой стороны выше собственных интересов.

Компромисс имеет место тогда, когда каждая из сторон конфликта готова частично пожертвовать своими интересами во имя общих.

Один и тот же участник конфликта в зависимости от скла­дывающейся ситуации может использовать разные стратегии разрешения конфликта. Однако в большинстве случаев люди следуют преимущественно одной из выделенных стратегий.

4. Намерения участников конфликта воплощаются в конк­ретные формы поведения. В большинстве случаев намерения и
формы их осуществления совпадают. Но иногда формы поведе­ния участников в процессе конфликта не будут совпадать с их
намерениями относительно приемлемых путей разрешения кон­фликтной ситуации. При этом поведение участников конфликта
может принимать как контролируемые, так и неконтролируе­мые формы.

5. Последствия (позитивные или негативные), наступаю­щие после разрешения конфликта.

К позитивным последствиям конфликта можно отнести: активизацию инновационных процессов, повышение качества принимаемых решений, уровня их обоснованности, улучшение количественных и качественных показателей работы. При этом нередко улучшается социально-психологический климат в кол­лективе и взаимопонимание его членов

К негативным последствиям конфликта можно отнести: снижение уровня сплоченности членов группы, проблемы об­щения в коллективе, агрессивность либо, наоборот, отсутствие интереса к достижению высоких результатов работы. К тому же конфликты могут сопровождаться дополнительными поте­рями рабочего времени, нарушениями дисциплины, ухудше­нием состояния здоровья работников, их уходом с предприя­тия.

Минимизация возможных негативных последствий конф­ликта достигается процессом управления конфликтом.

Наиболее часто используемые методы управления конф­ликтами:

1)организация встреч конфликтующих сторон, оказание
им помощи в определении причин конфликта и конструктивных
путей его разрешения;

2)постановка совместных целей и задач, которые не могут
быть решены без примирения и сотрудничества конфликтую­щих сторон;

3)привлечение дополнительных ресурсов (в том случае, когда конфликт был обусловлен дефицитом ресурсов: производ­ственных площадей, финансирования, возможностей для про­ движения по службе и т.п.);

4)выработка обоюдного стремления пожертвовать чем-либо
для достижения согласия и примирения;

5)административные методы управления конфликтом (на­
пример, перевод участника конфликта из одного подразделе­ния в другое);

6)изменение организационной структуры, технологии пла­нирования, выполнения работ и контроля;

7)обучение работников навыкам управления конфликта­
ми, мастерству межличностного общения, искусству ведения переговоров.