Образовательный сайт Викторовой Т.С.
Заочное дистанционное образование
с получением государственного диплома через Internet

Заочное дистанционное образование correspondence distance education  

Реклама

Рассылки Subscribe.Ru
Современное образование
Подписаться письмом


Рейтинг@Mail.ru

Рекомендуем:
НОВОСТИ

Институт Менеджмента, Экономики и Инноваций начинает набор на курсы повышения квалификации!
подробнее   >>>
 

Поздравляем с Днем науки!
Поздравляем с Днем науки!
подробнее   >>>
 

Проводится набор на дистанционные курсы повышения квалификации 'Информатизация образовательного процесса. Электронное обучение' Приглашаются преподаватели и сотрудники образовательных учреждений
подробнее   >>>
 

ИНСТИТУТ МЕНЕДЖМЕНТА, ЭКОНОМИКИ И ИННОВАЦИЙ проводит набор студентов на 2014-2015 учебный год
подробнее   >>>
 

Автономная некоммерческая организация высшего профессионального образования ИНСТИТУТ МЕНЕДЖМЕНТА, ЭКОНОМИКИ И ИННОВАЦИЙ проводит набор студентов на 2014-2015 учебный год
подробнее   >>>
 

Проводится набор преподавателей и сотрудников образовательных учреждений на курсы повышения квалификации с использованием дистанционных технологий
подробнее   >>>
 

Московский государственный индустриальный университет проводит набор абитуриентов на заочную (дистанционную) форму обучения на 2014-2015 учебный год
подробнее   >>>
 


все новости...
  Главная    КОНТАКТЫ  

Бригадная структура управления

Бригадная (командная) структура является еще одной разно­видностью органического типа структур управления. Ее основу составляет групповая форма организации труда и производства, дав­но известная во всем мире, в том числе и в нашей стране.

Принципы, на которых строится бригадная структура, разру­шают основы командно-контрольных структур управления. Назо­вем главные:

   автономная работа;

   самостоятельное принятие решений и координация деятельно­сти по горизонтали;

   замена жестких связей бюрократического типа гибкими свя­зями;

   привлечение для разработки и решения задач сотрудников из других подразделений, что разрушает традиционное деление производственных, инженерно-технических, экономических и управленческих служб на изолированные системы со своими целевыми установками и интересами.

Пример структуры управления, состоящей из рабочих групп, приведен на рис. 1.12.

Переход к бригадным структурам обычно требует значительной подготовки, что прежде всего связано с распределением всего пер­сонала по группам (бригадам), число членов в которых невелико (обычно до 10—15 человек). Рабочую группу возглавляет руково­дитель, характер его работы определяется концепцией групповой работы, в которой поощряются взаимопомощь, взаимозаменяе­мость, личная ответственность, ориентация на запросы потреби­телей. При этом существенно меняются требования к квалифика­ции работающих: предпочтение отдается людям с универсальными знаниями и навыками, так как только они могут обеспечить взаи­мозаменяемость и гибкость при смене выполняемых группой заданий. В бригадах значительно расширяются функции труда ра­ботников и повышается их квалификация в результате освоения нескольких специальностей и профессий и более полного развития способностей. Сочетание коллективной и индивидуальной ответ­ственности за качество работы и ее конечный результат резко сни­жает необходимость в формальном контроле.

Соответственно этому меняются условия оплаты труда, направ­ленные прежде всего на стимулирование экономически выгодного сотрудничества и повышение заинтересованности в росте прибы­лей и доходов. В бригадах вводятся гибкие системы, предусматри­вающие тесную связь между уровнем заработной платы каждого члена группы и общими результатами.

В 80-е гг. XX в. бригады в нашей стране стали, по существу, основными производственными и социальными ячейками трудовых коллективов: в 1984 г. в них работало почти 60% рабочих промышленности, а всего было создано свыше 1,5 млн бригад различного типа — специализированных, комплексных, сквозных, хозрасчетных. Они формировались на принципах добровольности, самоуправления, взаимопомощи, ответственности, оплаты труда по конечным результатам. Но, несмотря на то что бригадная форма организации производства и труда практически доказала свое значение как важнейший фактор роста эффективности производства, ее возможности использовались ограниченно (не случайно, например, что в 1988 г. подряд­ными отношениями было охвачено всего 2,7% работающих в машиностро­ительном комплексе страны). Одна из главных причин этого — сохранение на уровне предприятия бюрократической системы и ее носителя—линейно-функциональной структуры управления, которая с внедрением бригадных форм не претерпела существенных изменений, а нередко просто чинила препятствия их развитию.

Распространение бригадных структур за рубежом (например, в США к 1984 г. более 200 из 500 крупнейших корпораций создали различные по степени автономии бригады] стимулировало развитие внутрифирменных рыночно-экономических отношений и привело к существенному сокращению аппарата управления на среднем уровне. Это логичный результат объедине­ния в команды специалистов, знающих задачи и способы их решения и не нуждающихся в дополнительных руководящих указаниях сверху.

Одной из последних разработок, развивающих идею гибких ор­ганических структур управления, является их построение в форме перевернутой пирамиды, в которой на верхний уровень иерархии выведены специалисты-профессионалы, в то время как руководи­тель организации находится в нижней части схемы (рис. 1.13). Та­кие структуры могут использоваться там, где профессионалы име­ют опыт и знания, дающие им возможность действовать независи­мо и квалифицированно  удовлетворять потребности клиентов. Прежде всего это относится к организациям здравоохранения и образования, где сконцентрировано большое число специалистов, работающих самостоятельно при поддержке вспомогательного или обслуживающего персонала.

Изменения в структуре организаций, как правило, требуют но­вых подходов к решению вопросов, затрагивающих персонал, т.е. людей, работающих в управляющей и управляемой подсистемах. Чаще всего это связано с тем, что при переходе к новым структурам меняются не только потребность в численности, в структурном составе персонала, но нередко и политика управления персоналом, что приводит к необходимости вводить изменения в систему управ­ления людьми в организациях. Все эти вопросы детально рассмат­риваются в разделе 4 учебника.



{LTS}