Образовательный сайт Викторовой Т.С.
Заочное дистанционное образование
с получением государственного диплома через Internet

Заочное дистанционное образование correspondence distance education  

Реклама

Рассылки Subscribe.Ru
Современное образование
Подписаться письмом


Рейтинг@Mail.ru

Рекомендуем:
НОВОСТИ

Институт Менеджмента, Экономики и Инноваций начинает набор на курсы повышения квалификации!
подробнее   >>>
 

Поздравляем с Днем науки!
Поздравляем с Днем науки!
подробнее   >>>
 

Проводится набор на дистанционные курсы повышения квалификации 'Информатизация образовательного процесса. Электронное обучение' Приглашаются преподаватели и сотрудники образовательных учреждений
подробнее   >>>
 

ИНСТИТУТ МЕНЕДЖМЕНТА, ЭКОНОМИКИ И ИННОВАЦИЙ проводит набор студентов на 2014-2015 учебный год
подробнее   >>>
 

Автономная некоммерческая организация высшего профессионального образования ИНСТИТУТ МЕНЕДЖМЕНТА, ЭКОНОМИКИ И ИННОВАЦИЙ проводит набор студентов на 2014-2015 учебный год
подробнее   >>>
 

Проводится набор преподавателей и сотрудников образовательных учреждений на курсы повышения квалификации с использованием дистанционных технологий
подробнее   >>>
 

Московский государственный индустриальный университет проводит набор абитуриентов на заочную (дистанционную) форму обучения на 2014-2015 учебный год
подробнее   >>>
 


все новости...
  Главная    КОНТАКТЫ  

Управление организационными конфликтами

Обследования структуры затрат времени менеджеров высшего и среднего уровня (проведенные Американской ассоциацией ме­неджмента) показали, что примерно пятую часть рабочего дня им приходится заниматься разрешением конфликтов. Это одна из причин, по которой многие руководители считают управление конфликтами более важным видом деятельности, чем принятие решений, лидерство или искусство коммуникаций. Под конфлик­тами понимаются различия в восприятии тех или иных событий или явлений, в результате которых возникают помехи в работе или оп­позиция.

В теории различают три трактовки конфликтов, требующие раз­ных подходов к их разрешению.

Традиционный, рассматривающий конфликты как явление от­рицательное, плохо влияющее на организацию. Поэтому их следу­ет избегать, а менеджмент должен нести ответственность за сни­жение связанных с ними потерь. Такая точка зрения была преоб­ладающей с конца XIX в. до середины 1940-х гг.

С позиций человеческих отношений конфликты считаются естест­венными и неизбежными явлениями во всех организациях. Их последствия не всегда негативны, в ряде случаев они могут даже принести организации пользу и улучшить некоторые параметры работы. Такое отношение к конфликтам доминировало в период с конца 1940-х до середины 1970-х гг.

Подход с позиций взаимодействия, характерный для современ­ного понимания. Его сторонники считают, что гармоничное, спо­койное, безмятежное развитие приводит организацию к статично­му состоянию, она становится неспособной к изменениям и инно­вациям. Конфликты, направленные на изменения, — необходимый элемент динамичного развития. Поэтому задача менеджеров — поддерживать необходимый минимальный уровень конфликтов, благодаря которым организация и подразделения сохраняют жиз­неспособность и «вкус» к творчеству и инновациям. В связи с тем, что не все конфликты оказывают положительное влияние на рабо­ту организации, важно выделять две группы конфликтов:

   функциональные, являющиеся конструктивными, так как на­правлены на достижение целей организации;

   дисфункциональные, или разрушительные, препятствующие достижению целей организации.

Отнесение конфликтов к той или иной группе — трудная зада­ча, и менеджеры решают ее с учетом конкретной ситуации, в ко­торой возник и развивался конфликт. Так как четкие и ясные кри­терии отсутствуют, менеджеры используют свое представление о конструктивном или разрушительном характере конфликтов. Су­щественную помощь в этом может оказать детальное ознакомление с участниками конфликтов и выяснение вопросов: Кто вовлечен в конфликт? Какие интересы представляют конфликтующие груп­пы? Каковы ценности, ресурсы, персональные черты каждого участника? Большую пользу может также оказать выявление ис­точников конфликта. Чаще всего причинами возникновения кон­фликтов являются:

1)  различия в понимании смысла коммуникаций, когда конф­ликты возникают из-за трудностей семантического характера, не­допонимания или шумов в каналах коммуникации;

2)  разное отношение к характеру взаимоотношений в действу­ющей структуре организации, в результате чего отдельные работ­ники не согласны с тем, как в структуре распределены цели, зада­чи и ресурсы, какие критерии используются для выбора решений и оценки работ и т.п.;

3)  неприятие индивидуальных особенностей людей с разными системами ценностей, формирующихся под воздействием опыта, обучения, прошлой работы и жизни.

Одной из задач менеджера при управлении конфликтами явля­ется стимулирование конструктивных конфликтов. Это более труд­ная задача, чем разрешение деструктивных конфликтов, на борьбу с которыми человечество потратило немало усилий на протяжении многих тысячелетий своего существования на земле. Среди мето­дов, имеющихся в распоряжении менеджеров, большую роль иг­рает доведение до сведения работников информации о том, что конфликты в организации имеют законное право на существование. Это заявление необходимо подкреплять конкретными мерами, на­правленными на поддержку тех, кто ставит под сомнение сложив­шееся положение, предлагает инновационные идеи и высказывает не совпадающие с принятыми мнения, демонстрирует оригиналь­ное мышление и т.п. Это требует введения систем материальных и нематериальных стимулов поведения персонала.

В зарубежной практике используется такой метод активизации конструктивных конфликтов, как опубликование угрожающих со­общений, в которых может содержаться информация о предпола­гаемом закрытии предприятия, о ликвидации подразделения или о неминуемом сокращении штатов. Это нередко вызывает сниже­ние апатии, появление новых идей, что приводит к возникновению позитивных конфликтов, направленных на исправление сложив­шейся ситуации (см. также гл. 5.6).



{LTS}