Образовательный сайт Викторовой Т.С.
Заочное дистанционное образование
с получением государственного диплома через Internet

Заочное дистанционное образование correspondence distance education  

Реклама

Рассылки Subscribe.Ru
Современное образование
Подписаться письмом


Рейтинг@Mail.ru

Рекомендуем:
НОВОСТИ

Институт Менеджмента, Экономики и Инноваций начинает набор на курсы повышения квалификации!
подробнее   >>>
 

Поздравляем с Днем науки!
Поздравляем с Днем науки!
подробнее   >>>
 

Проводится набор на дистанционные курсы повышения квалификации 'Информатизация образовательного процесса. Электронное обучение' Приглашаются преподаватели и сотрудники образовательных учреждений
подробнее   >>>
 

ИНСТИТУТ МЕНЕДЖМЕНТА, ЭКОНОМИКИ И ИННОВАЦИЙ проводит набор студентов на 2014-2015 учебный год
подробнее   >>>
 

Автономная некоммерческая организация высшего профессионального образования ИНСТИТУТ МЕНЕДЖМЕНТА, ЭКОНОМИКИ И ИННОВАЦИЙ проводит набор студентов на 2014-2015 учебный год
подробнее   >>>
 

Проводится набор преподавателей и сотрудников образовательных учреждений на курсы повышения квалификации с использованием дистанционных технологий
подробнее   >>>
 

Московский государственный индустриальный университет проводит набор абитуриентов на заочную (дистанционную) форму обучения на 2014-2015 учебный год
подробнее   >>>
 


все новости...
  Главная    КОНТАКТЫ  

Тестирование

Тестирование — это вид управленческой деятельности, позволяющий с помощью определенных тестовых методик выявить не только очевидные, но и скрываемые личностные и деловые качества, включая и нераскрытый потенциал.

Тест (англ. test — проверка) — метод, позволяющий с помощью индикаторов выявить наличие у кандидата определенных профессиональных и личностных качеств, поэтому тесты делят на профессиональные и личностные.

Тестирование изначально относят к «полуконтактным» методам отбора, так как встреча работодателя или его представителя и кандидата хотя и имеет место, тем не менее носит формальный характер, и результат отбора с помощью тестов определяют не факты и впечатления от «живого» общения, а содержание заполненных бланков.

С помощью тестирования достаточно объективно оцениваются:

·          общий интеллектуальный уровень (за рубежом применяют тестирование и при приеме в вузы и в армию); .

·          базовые личностные качества, в том числе и скрываемые в обычных условиях (повышенное честолюбие, нежелание принимать на себя ответственность, меркантилизм, эгоцентризм и т.д.);

·          общепрофессиональные качества (наличие базовых общетеоретических знаний, эрудированность, способность к логическому мышлению, умение концентрироваться на проблеме);

·          управленческие качества (наличие лидерских качеств, способность к принятию нестандартных решений, творческий образ мышления).

Работодатель, использующий тесты в своей практике, должен продумать следующие вопросы:

·          зачем и когда тесты должны применяться (практика тестирования);

·          почему необходимо применять именно эти тесты (философия тестирования);

·          зачем выявлять скрываемые личностные негативные качества (этические вопросы применения тестов);

·          какова достоверность тестов (вопросы достоверности)?

Наибольший интерес вызывают два последних вопроса. Проблемы этики фокусируются на вторжении в частную жизнь кандидата, злоупотреблении собираемой информацией, т.е. незащищенности кандидата от напора запрашиваемых работодателем при тестировании сведений.

Относительно вопросов действенности применяемых тестов многие ученые-психологи отмечают «неправильную валидную картину» о способностях и квалификации тестируемого работника и констатируют, что часто содержание тестов имеет мало общего с содержанием труда, поэтому в лучшем случае они «измеряют лишь малую грань общего спектра человеческих способностей и возможностей». Поэтому в качестве метода отбора тесты могут быть использованы только при его трактовке высококлассными специалистами (когда применяются профессиональные тесты) или практикующими психологами (когда используются психологические тесты). В таблице 2.4 приведены наиболее популярные тесты, которые используются при отборе персонала и позволяют выявить личностные качества претендентов.

Таблица 2.4

Тесты, применяемые при отборе персонала

Наименование

Краткое описание

Методика «Оперативная память»

Для изучения кратковременной памяти в тех случаях, когда кратковременная память несет основную функциональную нагрузку

Методика «Память на числа»

Для оценки зрительной памяти, ее объема и точности

Методика «Память на образы»

Для изучения образной памяти

Методика «Красно-черная таблица»

Для оценки переключения внимания

Методика Мюнстерберга

Для определения избирательности внимания

Методика «Расстановки чисел»

Для оценки произвольного внимания

Методика «Компасы»

Для определения пространственных представлений

Методика «Сложные аналогии»

Для оценки логического мышления

Методика Равена

Для изучения логичности мышления

Опросник К. Леонгарда

Для выявления направлений характера

Тест-опросник Кэттел-ла 16 РЕ Форма А — 187 вопросов, форма С -105 вопросов

Оценка выраженности 16 личностных черт, предложенных Кэттеллом в качестве модели структуры личности (доброжелательность, интеллект, эмоциональная устойчивость, доминантность, беспечность, моральная нормативность и др.)

Личностный опросник (вариант теста MMPI, 556 вопросов )

Оценка соответствия психологических особенностей личности профессиограммам более чем по 60 видам деятельности

Ориентационная анкета Б. Басса

Для определения личностной направленности

Методика В.П. Захарова, разработанная на основе опросника А.Л. Журавлева

Определение стиля руководства трудовым коллективом

Тест-опросник Т. Лири (диагностика межличностных отношений)

Оценка взаимодействия личности с окружающими, формирование идеальных образов «я» и ближайшего окружения. Выявление внутренних конфликтов, связанных с самореализацией личности

Тест-опросник К. Томаса (диагностика реагирования в ситуации конфликта)

Оценка типа поведения личности в конфликтной ситуации по пяти обобщенным типам: соперничество, избегание, компромисс, сотрудничество, приспособление. Прогнозирование наиболее вероятного поведения личности в ситуации конфликта

Дифференциально-диагностический опросник Е. Климова

Оценка соответствия профессиональных склонностей личности по четырем основным сферам деятельности: человек — техника, человек — человек, человек — знаковая система, человек — художественный образ, человек — природа

Цветовой тест Люшера

Диагностика психофизического состояния личности и выдача кратких характеристик, которые могут быть использованы для построения психологического портрета

 

Тесты, направленные на анализ знаний и достижений, показывают, насколько кандидат владеет навыками, специальными пиниями, которые необходимы для данного рабочего места. К таким тестам можно отнести TOEFL (измеряющий уровень владения английским языком), тест СРА для бухгалтеров и финансистов, используемый для их профессиональной сертификации, тесты фирмы Microsoft и т.д.

Эффективность тестирования зависит в первую очередь от качества тестов, причем для различных категорий персонала тесты должны быть разные. Например, тесты на выполнение отдельных работ, тесты на психомоторные способности, тесты на канцелярские способности, письменные тесты на способности к счету, пониманию, восприятию, тест анализа личных качеств, тесты на умение логично мыслить, тесты, определяющие умственные способности человека и т.д.

Недостатки тестирования заключаются в высоких издержках, часто в необходимости сторонней помощи (например, психолога), в условности и ограниченности тестов, не дающих полного представления о кандидате.



{LTS}