Оценка кандидата

Оценка кандидата должна быть произведена непосредственно после собеседования, в противном случае острота восприятия стирается и проводивший собеседование работник может упустить важные детали. Известно, что через 15 минут после собеседования 50% информации о кандидате не сохраняется в памяти проводившего собеседование работника, поэтому результаты собеседования должны быть зафиксированы документально.

При проведении собеседования интервьюеры могут допускать определенные ошибки при оценке кандидатов:

·          ошибка центральной тенденции, когда большая часть кандидатов оценивается средним баллом, хотя кто-то из них лучше, кто-то хуже;

·          ошибка снисходительности, когда большинство кандидатов получают высокие оценки;

·          ошибка высокой требовательности, когда большинство кандидатов получают низкие оценки;

·          ошибка по «эффекту ореола», когда оценку производят по одному, часто отрицательному качеству и это отрицательное перевешивает все остальное;

·          ошибка контраста, когда средний кандидат получает высокие оценки, если он идет после слабых кандидатов;

·          стереотипизация, когда интервьюер создает мысленно образ потенциального кандидата, а затем сравнивает с этим образом отличного кандидата;

·          ошибка «первого впечатления» зачастую связана с тем, что мнение о кандидате складывается в начале собеседования, которое затем с трудом меняется в его ходе;

·          ошибка «по отрицательной информации», когда на интервьюера влияет в большей степени отрицательная, чем положительная, информация о кандидате;

·          ошибка «братства», когда интервьюер находит что-то общее между собой и кандидатом (учились в одном вузе, живут в одном месте,внешне похожи, темперамент один), его отношение к такому кандидату более позитивное;

·          ошибка «внешнего вида», когда внешний вид существенно воздействует на принятие решения и является причиной предубеждения.

При отборе персонала организации важно правильно оценить кандидатов. Обычно существуют следующие примеры системы оценок:

·          отличный кандидат — тот кандидат, который подходит по всем критериям, определенным для данного рабочего места;

·          хороший кандидат — тот кандидат, у которого есть расхождение по нескольким качествам, определенным для данного рабочего места;

·          средний кандидат — тот кандидат, который может быть принят на определенных условиях (например, прохождение обучения и т.д.);

·          ниже среднего — тот кандидат, который может быть принят, если нет другого кандидата;

·          абсолютно неподходящий кандидат — тот кандидат, который точно по каким-то параметрам не подходит (например, склонность к лжи, воровству и т.д.).

Стадия отбора персонала заканчивается наймом конкретных работников на конкретные рабочие места.