Оценка кандидата должна быть произведена непосредственно после собеседования, в противном случае острота восприятия стирается и проводивший собеседование работник может упустить важные детали. Известно, что через 15 минут после собеседования 50% информации о кандидате не сохраняется в памяти проводившего собеседование работника, поэтому результаты собеседования должны быть зафиксированы документально.
При проведении собеседования интервьюеры могут допускать определенные ошибки при оценке кандидатов:
· ошибка центральной тенденции, когда большая часть кандидатов оценивается средним баллом, хотя кто-то из них лучше, кто-то хуже;
· ошибка снисходительности, когда большинство кандидатов получают высокие оценки;
· ошибка высокой требовательности, когда большинство кандидатов получают низкие оценки;
· ошибка по «эффекту ореола», когда оценку производят по одному, часто отрицательному качеству и это отрицательное перевешивает все остальное;
· ошибка контраста, когда средний кандидат получает высокие оценки, если он идет после слабых кандидатов;
· стереотипизация, когда интервьюер создает мысленно образ потенциального кандидата, а затем сравнивает с этим образом отличного кандидата;
· ошибка «первого впечатления» зачастую связана с тем, что мнение о кандидате складывается в начале собеседования, которое затем с трудом меняется в его ходе;
· ошибка «по отрицательной информации», когда на интервьюера влияет в большей степени отрицательная, чем положительная, информация о кандидате;
· ошибка «братства», когда интервьюер находит что-то общее между собой и кандидатом (учились в одном вузе, живут в одном месте,внешне похожи, темперамент один), его отношение к такому кандидату более позитивное;
· ошибка «внешнего вида», когда внешний вид существенно воздействует на принятие решения и является причиной предубеждения.
При отборе персонала организации важно правильно оценить кандидатов. Обычно существуют следующие примеры системы оценок:
· отличный кандидат — тот кандидат, который подходит по всем критериям, определенным для данного рабочего места;
· хороший кандидат — тот кандидат, у которого есть расхождение по нескольким качествам, определенным для данного рабочего места;
· средний кандидат — тот кандидат, который может быть принят на определенных условиях (например, прохождение обучения и т.д.);
· ниже среднего — тот кандидат, который может быть принят, если нет другого кандидата;
· абсолютно неподходящий кандидат — тот кандидат, который точно по каким-то параметрам не подходит (например, склонность к лжи, воровству и т.д.).
Стадия отбора персонала заканчивается наймом конкретных работников на конкретные рабочие места.
|