Теория Альдерфера -> УПРАВЛЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИЕЙ -> Основы менеджмента организации

Теория Альдерфера

Содержательные теории трудовой мотивации Ф. Герцберга и А. Маслоу получили развитие в работах Клейтона Альдерфера.

Альдерфер выделил три группы основных потребностей: потребности существования, социальные потребности, потребности личного роста:

ERG — потребности;

Е {existence) — потребности существования;

R (relatedness) — социальные потребности;

G {growth) — потребности личностного роста.

Потребности существования касаются выживания (физиологическое благополучие). Это потребности в еде, воздухе, воде, в определенных условиях работы, в безопасности.

Социальные потребности — потребности в связях, удовлетворяемые значимыми общественными и межличностными отношениями, принадлежность к определенной группе.

Потребности вроете связаны с внутренним стремлением человека к развитию.

В отличие от Маслоу и Герцберга Альдерфер не утверждал, что потребности более высокого уровня становятся мотивирующим фактором только после удовлетворения потребностей более низкого уровня или что лишение чего-либо является единственным способом активизации потребности. Согласно теории Альдерфера, движение потребностей идет снизу вверх и сверху вниз.

Например, согласно теории ERG, происхождение человека и культурная среда могут обусловить то, что потребности в связях будут предшествовать неудовлетворенным потребностям существования, и чем больше удовлетворяются потребности в росте, тем сильнее они становятся.

Дэвид Макклеланд предложил теорию приобретаемых потребностей мотивации, тесно связанную с концепциями обучения. Согласно его теории потребности не расположены иерархически, не исключают друг друга, а приобретаются под воздействием жизненных обстоятельств, опыта, обучения, и влияние их на человека во многом зависит от их взаимовлияния.

Макклеланд выделил наиболее важные вторичные потребности, которые актуализируются при условии достаточной материальной обеспеченности.

Теория вторичных потребностей:

потребность во власти

потребность в успехе

потребность в принадлежности

потребность в избежание неприятностей.

Макклеланд утверждал, что любая организация предоставляет работнику возможности реализовать три потребности высшего уровня: во власти, успехе, принадлежности; на их основе возникает четвертая потребность — потребность в избежание неприятностей, т.е. препятствий или противодействий в реализации трех названных потребностей.

Однако у сотрудников эти потребности выражены по-разному, существуют в различных комбинациях и зависят от прирожденных качеств, личного опыта, ситуации и культуры человека.

Эти потребности проявляются в соответствующих мотивах. Основные мотивы устойчивы и изменяются в течение длительного промежутка времени. Вместе с тем они подвержены определенным колебаниям.

Потребность во власти выражается в желании влиять на других людей, контролировать их поведение, в готовности отвечать за работников.

Эти люди стремятся к руководящей должности:

· они обладают высоким самоконтролем;

· более преданы организации;

· увлечены делом и работают, не считаясь со временем.

Потребность в успехе. Человек, ориентированный на эту потребность:

· обычно желает автономии;

· готов нести ответственность за результаты своей работы;

· стремится регулярно получать информацию о конкретных результатах работы;

· отличается большей организованностью и способностью предвидеть и планировать свои действия;

· ставит достижимые цели;

· избегает необоснованного риска;

· получает удовлетворение не столько от награды за проделанный труд, сколько от самого процесса работы, особенно от ее успешного завершения.

Эту потребность можно развивать и использовать для повышения эффективности работы, давая соответствующие задания работнику.

Потребность в принадлежности проявляется в желании общаться и иметь дружеские отношения с другими людьми. Работники достигают успехов в работе за счет выполнения заданий, связанных с высоким уровнем социального взаимодействия и хорошим межличностным отношением.

Макклеланд выделил три типа руководителей:

1) институциональные, обладающие высоким уровнем самоконтроля. Для них характерна большая потребность во власти, чем в групповой принадлежности;

2) руководители, у которых потребность во власти преобладает над потребностью в принадлежности, но в целом люди этого типа более открыты и социально активны, чем институциональные;

3) руководители, у которых потребность в принадлежности преобладает над потребностью во власти, они открыты и социально активны.

Основное различие между вышеуказанными теориями заключается в том, что Макклеланд выделяет потребности, приобретаемые у общества, Маслоу предлагает иерархическую систему статических потребностей, Альдерфер — гибкую трехуровневую классификацию, Герцберг обсуждает внутренние и внешние факторы работы.

Графическое сравнение четырех содержательных теорий мотивации приведено на рис. 4.4.

Заслуга теоретиков, разработавших содержательные теории мотивации, состоит в том, что они определили потребности как фактор мотивации личности, сделали попытку классифицировать потребности и показали их взаимосвязь.

Однако эти теории не способны объяснить всю сложность трудовой мотивации, и, за исключением возможного применения следствий из теории Ф. Герцберга для проектирования рабочего места, они не могут быть непосредственно транслированы в реальную практику управления персоналом. Каждая из этих теорий дает руководителям определенное понимание поведения человека и его деятельности.

К процессуальным теориям мотивации относятся теория Врума, теория Портера — Лоулера, теория Адамса, теория Скинера, теория Аткинсона.

{LTS}