Образовательный сайт Викторовой Т.С.
Заочное дистанционное образование
с получением государственного диплома через Internet

Заочное дистанционное образование correspondence distance education  

Реклама

Рассылки Subscribe.Ru
Современное образование
Подписаться письмом


Рейтинг@Mail.ru

Рекомендуем:
НОВОСТИ

Институт Менеджмента, Экономики и Инноваций начинает набор на курсы повышения квалификации!
подробнее   >>>
 

Поздравляем с Днем науки!
Поздравляем с Днем науки!
подробнее   >>>
 

Проводится набор на дистанционные курсы повышения квалификации 'Информатизация образовательного процесса. Электронное обучение' Приглашаются преподаватели и сотрудники образовательных учреждений
подробнее   >>>
 

ИНСТИТУТ МЕНЕДЖМЕНТА, ЭКОНОМИКИ И ИННОВАЦИЙ проводит набор студентов на 2014-2015 учебный год
подробнее   >>>
 

Автономная некоммерческая организация высшего профессионального образования ИНСТИТУТ МЕНЕДЖМЕНТА, ЭКОНОМИКИ И ИННОВАЦИЙ проводит набор студентов на 2014-2015 учебный год
подробнее   >>>
 

Проводится набор преподавателей и сотрудников образовательных учреждений на курсы повышения квалификации с использованием дистанционных технологий
подробнее   >>>
 

Московский государственный индустриальный университет проводит набор абитуриентов на заочную (дистанционную) форму обучения на 2014-2015 учебный год
подробнее   >>>
 


все новости...
  Главная    КОНТАКТЫ  

Теории управления о роли человека в организации

Формирование науки об управлении персоналом началось вмес­те со становлением теории управления как науки, которое произо­шло более 100 лет назад в самом начале периода промышленной революции. Тогда управление организацией и управление ее пер­соналом не различались. Кроме того, ключевые проблемы науки об управлении относились к управлению персоналом. Другими словами, теория и практика управления персоналом являлись ос­новой управления как науки. В настоящее время научное направ­ление «Управление персоналом» формируется на стыке теории и организации управления, психологии, социологии, конфликтоло­гии, этики, экономики труда, трудового права, политики и ряда других наук.

В связи с тем, что теории управления персоналом (человечес­кими ресурсами) развивались вместе с различными школами управления, последние наложили отпечаток на название первых. За более чем столетие (период промышленной революции) роль человека в организации существенно менялась, поэтому развива­лись, уточнялись и теории управления персоналом. В настоящее время различают три группы теорий: классические теории, теории человеческих отношений и теории человеческих ресурсов.

Видными представителями классических теорий являются: Ф. Тейлор, А. Файоль, Г. Эмерсон, Л. Урвик, М. Вебер, Г. Форд, А.К. Гастев, П.М. Керженцев и др. К представителям теории чело­веческих отношений относятся: Э. Мэйо, К. Арджерис, Р. Ликарт, Р. Блейк и др. Авторами теории человеческих ресурсов являются: А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Мак-Грегор и др. Основные постулаты, задачи и ожидаемые результаты от реализации этих теорий приве­дены в табл. 5.1.

Теории управления о роли человека в организации

Таблица 5.1

№п/п

Наименование теории

Постулаты теорий

Задачи руководителей организации

Ожидаемые результаты

1

Классические теории

Труд для большинства индивидов не приносит удовлетворения, это прису­щее для них качество. То, что они де­лают, менее важно для них, нежели то, что они зарабатывают, делая это. Мало таких индивидов, которые хотят или могут делать работу, требующую творчества, самостоятельности, инициативы или самоконтроля

Главной задачей руководителя явля­ется строгий контроль и наблюдение за подчиненными. Он должен разло­жить задачи на легкоусваиваемые, простые и повторяющиеся операции, разработать простые процедуры труда и внедрять их в практику

Индивиды могут выполнить свои обязанности при условии, если будет соответствующая заработная плата и руководитель будет справедлив. Если задачи будут в достаточной мере упрощены и если индивиды будут строго контролироваться, то они смогут соблюсти фиксированные нормы производства

2

Теории человеческих отно­шений

Индивиды стремятся быть полезными и значимыми, они испытывают жела­ние быть интегрированными, признан­ными как индивиды, Эти потребности являются более важными, чем деньги в побуждении и мотивированности к труду

Главная задача руководителя сделать так, чтобы каждый трудящийся чувствовал себя полезным и нужным. Он должен информировать своих под­чиненных, а также учитывать их пред­ложения по улучшению его планов. Руководитель должен представлять своим подчиненным возможность определенной самостоятельности и определенный личный самоконтроль над исполнением рутинных операций

Факт обмена информацией с под­чиненными и их участия в рутинных решениях позволяет руководителю удовлетворить основные потребности по взаимодействию индивидов и в чувстве собственной их значимости. Факт удовлетворения потребностей поднимает их дух и уменьшает чувство противодействия официаль­ным властям, т.е. подчиненные будут охотнее общаться с руководством

3

Теории человеческих ресурсов

Труд для большинства индивидов приносит удовольствие. Индивиды стремятся внести свой вклад в реализацию целей, понимаемых ими, в разработке которых они участвуют сами. Большинство индивидов способ­ны к самостоятельности, творчеству, ответственности, личному самоконтро­лю, а также к личному самоконтролю на более высоком месте по иерархии, чем то, которое они теперь занимают

Главной задачей руководителя является лучшее использование человеческих ресурсов. Он должен создать такую обстановку, в которой каждый человек может максимально проявить свои способности. Он дол­жен способствовать полному участию в решении важных проблем, посто­янно расширяя самостоятельность и самоконтроль у своих подчиненных

Факт роста влияния, самостоятель­ности и самоконтроля у подчиненных повлечет за собой прямое повышение эффективности производства. Вслед­ствие этого полученное удовлетво­рение трудом может повыситься, поскольку подчиненные наиболее полно используют собственные человеческие ресурсы

 

Классические теории получили развитие в период с 1880 по 1930 г. Теории человеческих отношений стали применять с начала 1930-х гг. Теории человеческих ресурсов являются совре­менными. Из табл. 5.1 видно, что по мере развития теории становятся все более гуманными. Сущность этих теорий подробно рас­сматривается в специальной литературе.

Вся история управления персоналом как отрасли науки, явив­шейся основой формирования науки об управлении, рассматрива­ется нами как путь к самостоятельному статусу этого научного направления. Проанализируем этот путь начиная с 1900 г. — того периода, когда, по мнению исследователей, началась специализа­ция в этой области человеческой деятельности. До этого времени функции управления персоналом были прерогативой руководите­ля, который до 80% своего рабочего времени тратил на управление сотрудниками.

Промышленная революция и развитие капитализма вытеснили мануфактуры и мастерские, на смену пришли фабрики с большим количеством работников, коллективным характером труда, его жесткой специализацией. Эти изменения сопровождались повы­шением интенсивности и эксплуатации труда, отделением прочих работников от собственников и работодателей, обострением соци­альных конфликтов на предприятиях и обществе в целом. Поли­тическим выражением конфликтов стало рабочее движение во главе с профсоюзами и рабочими партиями.

Руководители предприятий искали пути предупреждения, ослабления и безболезненного разрешения конфликтов, налажи­вания партнерских отношений между администрацией и осталь­ными работниками. В этой ситуации одни руководители уже не справлялись с задачами управления персоналом. Для работы с кад­рами и налаживания отношений между администрацией и работ­никами на предприятии требовались специальные работники и даже специализированные подразделения.

На рубеже 1900-х гг. часть функций управления персоналом (в первую очередь наем и учет использования рабочего времени) стала передаваться в отдельные подразделения. В 1900 г. американ­ский бизнесмен Б.Ф. Гудриг организовал в своей фирме первое бюро по найму работников. В 1910 г. фирма «Плимнтон пресс» создала отдел кадров. 1912 год считается приблизительной датой, когда отдел кадров впервые возник в современном смысле слова.

В 1920-х гг. подобные подразделения (отделы, департаменты) получили широкое распространение в США и странах Западной Европы. Работники этой службы занимались отношениями между работодателями и наемными работниками, выясняли настроения рабочих, представляли их требования руководству, награждали ра­бочих за многолетний добросовестный труд и преданность орга-

низации, устраивали совместные праздники. Они также ведали некоторыми жилищно-бытовыми вопросами работников, предот­вращали создание профсоюзов или вели переговоры с ними, оформляли кадровую документацию.

В 1930-е гг. работа отдела кадров была сориентирована на веде­ние переговоров о заключении трудовых договоров, общий конт­роль за деятельностью в области управления персоналом на пред­приятиях. В 30—40-х гг. XX в. принимались законы, корректиру­ющие практику управления персоналом. Принятые в эти годы законодательные акты призывали предпринимателей заключать коллективные договоры, осуждали дискриминацию членов проф­союзов.

В ходе становления служб управления персоналом возникали новые профессии: агент по найму, секретарь по благосостоянию, управляющий по заработной плате и пенсиям, специалист по тех­нике безопасности, интервьюер, специалист по обучению и трудо­вым отношениям и т.п.

В 50—60-е гг. XX в. развитие новых и модернизация старых отрас­лей, глубокая технологическая реконструкция производства, рас­пространение электронно-вычислительной техники привели к тому, что трудовые ресурсы приобрели новые качества: появилось боль­шое число грамотных работников с новым отношением к труду, его условиям и организации трудовых процессов. В этот период боль­шое внимание уделялось правовому обеспечению системы управле­ния персоналом, что привело к необходимости разработки внутри­фирменных нормативных и регламентирующих документов — стан­дартов предприятия, нормативов, в первую очередь в области организации и оплаты труда. Создавался бюрократическо-административный механизм на предприятиях. В эти годы было развернуто движение, направленное на повышение эффективности управления в целом и управления персоналом, начинается применение коллек­тивных форм организации труда, претерпевает изменения система материального стимулирования, наблюдается отход от жесткого нормирования труда и переход к исчислению размеров вознаграж­дения в зависимости от конечных результатов работы сотрудника и деятельности предприятия в целом, работники предприятий допус­каются к участию в прибылях. В этот период формируется теория человеческого капитала, что явилось отражением резкого возраста­ния роли персонала в современном производстве.

К началу 1970-х гг. в большинстве развитых стран отмечалось падение удовлетворенности трудом, высокая текучесть и абсентеизм. Это явилось следствием чрезмерной бюрократизации управ­ления персоналом, которая возникла в противоречии с потребно­стью развития научно-технического прогресса. Появился интерес работников к участию в управлении, начался процесс демократи­зации управления. В середине 70-х гг. многие руководители при­шли к выводу, что управление персоналом является важнейшим фактором эффективности предприятия.

В 70—80-е гг. XX в. кадровые службы наряду с оперативным на­чинают заниматься перспективным, долговременным планирова­нием трудовых ресурсов, их участие в формировании стратегиче­ского управления предприятия становится ключевым и необходи­мым. Практика управления персоналом 90-х гг. показывает неэффективность шаблонных решений сложных социально-эко­номических проблем. В этот период внедряются новые методы ра­боты с людьми, обеспечивающие учет интересов предпринимателей и персонала. Инновационные подходы к управлению персоналом способствуют реализации творческого потенциала персонала.

В настоящее время службы управления персоналом крупных организаций решают сложные и многообразные задачи и представ­ляют собой довольно крупные подразделения, включающие в свой состав 50 и более служащих. Они строят свою работу на основе стратегического планирования и управления, расширения гаран­тий занятости трудовых ресурсов. В табл. 5.2 приводится характе­ристика этапов развития управления персоналом в организациях развитых стран мира.

Таблица 5.2

Характеристика этапов развития управления персоналам в организациях развитых стран мира

Период

Основной объект управ­ления

Доминирующие потребно­сти персонала

Ведущие направления управления персоналом

До 1900 г.

Технология производетва

Интересы персонала прак­тически не учитывались

Поддержание дисципли­ны труда

1900-1910 гг.

Безопасность и условия труда персонала

Безопасные условия тру­да и создание предпосы­лок для хорошей работы

Обеспечение безопасных условий труда, организа­ция труда

1910-1920 гг.

Эффективность произ­водства

Повышение заработков на основе более высокой производительности

Мотивация и обучение, стимулирование высокой производительности

1920-1930 гг.

Индивидуальные особен­ности работников

Учет индивидуальных особенностей при проек­тировании работ

Разработка психологи­ческих тестов, опросы, учет предложений работ­ников при проектирова­нии работ

Период

Основной объект управ­ления

Доминирующие потребно­сти персонала

Ведущие направления управления персоналом

1930-1940 гг.

Профсоюзы, социальное партнерство

Сглаживание глубоких противоречий между работниками и работода­телями

Организация взаимодей­ствия и сотрудничества на производстве

1940-1950 гг.

Экономические гарантии и социальная поддержка

Гарантии экономической и социальной безопас­ности

Организация пенсионного обеспечения

1950-1960 гг.

Человеческие отношения

Возможность проявления инициативы, развитие самодисциплины

Подготовка управленче­ского персонала с учетом изменения его роли в организации, коллектив­ные формы организации труда

1960-1970 гг.

Сотрудничество, развитие и углубление партнерства

Расширение участия в обсуждении и принятии управленческих решений

Отработка процедур совместного участия в управлении, разделение ответственности

1970-1980 гг.

Перемена труда

Соответствие содержания работы изменениям способностей и запросов, устранение монотонности и однообразия в работе

Чередование работ, развитие коллективных форм организации труда

1980-1990 гг.

Движение персонала

Надежная гарантия заня­тости в период экономи­ческого спада

Перераспределение рабочей силы, перепод­готовка, содействие в поисках работы

1990-2005 гг.

Кардинальные изменения в составе рабочей силы, дефицит квалифициро­ванного персонала

Расширение возмож­ностей для адаптации к постоянно меняющимся условиям и потребностям производства

Стратегическое планиро­вание трудовых ресурсов, расширение гарантий занятости, переподготов­ка, создание гибких форм вознаграждения, участие в доходах и капитале

Источник. Журавлев П.В., Кулапов М.Н., Сухарев С.А. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников. — М.; Екатеринбург, 1998.



{LTS}