Теории управления о роли человека в организации

Таблица 5.1

Классические теории получили развитие в период с 1880 по 1930 г. Теории человеческих отношений стали применять с начала 1930-х гг. Теории человеческих ресурсов являются совре­менными. Из табл. 5.1 видно, что по мере развития теории становятся все более гуманными. Сущность этих теорий подробно рас­сматривается в специальной литературе.

Вся история управления персоналом как отрасли науки, явив­шейся основой формирования науки об управлении, рассматрива­ется нами как путь к самостоятельному статусу этого научного направления. Проанализируем этот путь начиная с 1900 г. — того периода, когда, по мнению исследователей, началась специализа­ция в этой области человеческой деятельности. До этого времени функции управления персоналом были прерогативой руководите­ля, который до 80% своего рабочего времени тратил на управление сотрудниками.

Промышленная революция и развитие капитализма вытеснили мануфактуры и мастерские, на смену пришли фабрики с большим количеством работников, коллективным характером труда, его жесткой специализацией. Эти изменения сопровождались повы­шением интенсивности и эксплуатации труда, отделением прочих работников от собственников и работодателей, обострением соци­альных конфликтов на предприятиях и обществе в целом. Поли­тическим выражением конфликтов стало рабочее движение во главе с профсоюзами и рабочими партиями.

Руководители предприятий искали пути предупреждения, ослабления и безболезненного разрешения конфликтов, налажи­вания партнерских отношений между администрацией и осталь­ными работниками. В этой ситуации одни руководители уже не справлялись с задачами управления персоналом. Для работы с кад­рами и налаживания отношений между администрацией и работ­никами на предприятии требовались специальные работники и даже специализированные подразделения.

На рубеже 1900-х гг. часть функций управления персоналом (в первую очередь наем и учет использования рабочего времени) стала передаваться в отдельные подразделения. В 1900 г. американ­ский бизнесмен Б.Ф. Гудриг организовал в своей фирме первое бюро по найму работников. В 1910 г. фирма «Плимнтон пресс» создала отдел кадров. 1912 год считается приблизительной датой, когда отдел кадров впервые возник в современном смысле слова.

В 1920-х гг. подобные подразделения (отделы, департаменты) получили широкое распространение в США и странах Западной Европы. Работники этой службы занимались отношениями между работодателями и наемными работниками, выясняли настроения рабочих, представляли их требования руководству, награждали ра­бочих за многолетний добросовестный труд и преданность орга-

низации, устраивали совместные праздники. Они также ведали некоторыми жилищно-бытовыми вопросами работников, предот­вращали создание профсоюзов или вели переговоры с ними, оформляли кадровую документацию.

В 1930-е гг. работа отдела кадров была сориентирована на веде­ние переговоров о заключении трудовых договоров, общий конт­роль за деятельностью в области управления персоналом на пред­приятиях. В 30—40-х гг. XX в. принимались законы, корректиру­ющие практику управления персоналом. Принятые в эти годы законодательные акты призывали предпринимателей заключать коллективные договоры, осуждали дискриминацию членов проф­союзов.

В ходе становления служб управления персоналом возникали новые профессии: агент по найму, секретарь по благосостоянию, управляющий по заработной плате и пенсиям, специалист по тех­нике безопасности, интервьюер, специалист по обучению и трудо­вым отношениям и т.п.

В 50—60-е гг. XX в. развитие новых и модернизация старых отрас­лей, глубокая технологическая реконструкция производства, рас­пространение электронно-вычислительной техники привели к тому, что трудовые ресурсы приобрели новые качества: появилось боль­шое число грамотных работников с новым отношением к труду, его условиям и организации трудовых процессов. В этот период боль­шое внимание уделялось правовому обеспечению системы управле­ния персоналом, что привело к необходимости разработки внутри­фирменных нормативных и регламентирующих документов — стан­дартов предприятия, нормативов, в первую очередь в области организации и оплаты труда. Создавался бюрократическо-административный механизм на предприятиях. В эти годы было развернуто движение, направленное на повышение эффективности управления в целом и управления персоналом, начинается применение коллек­тивных форм организации труда, претерпевает изменения система материального стимулирования, наблюдается отход от жесткого нормирования труда и переход к исчислению размеров вознаграж­дения в зависимости от конечных результатов работы сотрудника и деятельности предприятия в целом, работники предприятий допус­каются к участию в прибылях. В этот период формируется теория человеческого капитала, что явилось отражением резкого возраста­ния роли персонала в современном производстве.

К началу 1970-х гг. в большинстве развитых стран отмечалось падение удовлетворенности трудом, высокая текучесть и абсентеизм. Это явилось следствием чрезмерной бюрократизации управ­ления персоналом, которая возникла в противоречии с потребно­стью развития научно-технического прогресса. Появился интерес работников к участию в управлении, начался процесс демократи­зации управления. В середине 70-х гг. многие руководители при­шли к выводу, что управление персоналом является важнейшим фактором эффективности предприятия.

В 70—80-е гг. XX в. кадровые службы наряду с оперативным на­чинают заниматься перспективным, долговременным планирова­нием трудовых ресурсов, их участие в формировании стратегиче­ского управления предприятия становится ключевым и необходи­мым. Практика управления персоналом 90-х гг. показывает неэффективность шаблонных решений сложных социально-эко­номических проблем. В этот период внедряются новые методы ра­боты с людьми, обеспечивающие учет интересов предпринимателей и персонала. Инновационные подходы к управлению персоналом способствуют реализации творческого потенциала персонала.

В настоящее время службы управления персоналом крупных организаций решают сложные и многообразные задачи и представ­ляют собой довольно крупные подразделения, включающие в свой состав 50 и более служащих. Они строят свою работу на основе стратегического планирования и управления, расширения гаран­тий занятости трудовых ресурсов. В табл. 5.2 приводится характе­ристика этапов развития управления персоналом в организациях развитых стран мира.

Таблица 5.2

Характеристика этапов развития управления персоналам в организациях развитых стран мира

Источник. Журавлев П.В., Кулапов М.Н., Сухарев С.А. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников. — М.; Екатеринбург, 1998.