Образовательный сайт Викторовой Т.С.
Заочное дистанционное образование
с получением государственного диплома через Internet

Заочное дистанционное образование correspondence distance education  

Реклама

Рассылки Subscribe.Ru
Современное образование
Подписаться письмом


Рейтинг@Mail.ru

Рекомендуем:
НОВОСТИ

Институт Менеджмента, Экономики и Инноваций начинает набор на курсы повышения квалификации!
подробнее   >>>
 

Поздравляем с Днем науки!
Поздравляем с Днем науки!
подробнее   >>>
 

Проводится набор на дистанционные курсы повышения квалификации 'Информатизация образовательного процесса. Электронное обучение' Приглашаются преподаватели и сотрудники образовательных учреждений
подробнее   >>>
 

ИНСТИТУТ МЕНЕДЖМЕНТА, ЭКОНОМИКИ И ИННОВАЦИЙ проводит набор студентов на 2014-2015 учебный год
подробнее   >>>
 

Автономная некоммерческая организация высшего профессионального образования ИНСТИТУТ МЕНЕДЖМЕНТА, ЭКОНОМИКИ И ИННОВАЦИЙ проводит набор студентов на 2014-2015 учебный год
подробнее   >>>
 

Проводится набор преподавателей и сотрудников образовательных учреждений на курсы повышения квалификации с использованием дистанционных технологий
подробнее   >>>
 

Московский государственный индустриальный университет проводит набор абитуриентов на заочную (дистанционную) форму обучения на 2014-2015 учебный год
подробнее   >>>
 


все новости...
  Главная    КОНТАКТЫ  

Концепция управления персоналом

До последнего времени само понятие «управление персоналом» в нашей управленческой практике отсутствовало. Правда, система управления каждой организации имела функциональную подсис­тему управления кадрами и социальным развитием коллектива, но большую часть объема работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделений.

Основным структурным подразделением по управлению кадра­ми в организации является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению кадров, а также по организации обучения, повышения квалификации и переподготовки кадров. Для выполнения последних функций нередко создаются отделы подготовки кадров или отделы обучения.

Отделы кадров не являются ни методическим, ни информаци­онным, ни координирующим центром кадровой работы. Они структурно разобщены с отделами организации труда и заработной платы, отделами охраны труда и техники безопасности, юридичес­кими отделами и другими подразделениями, которые выполняют функции управления кадрами. Для решения социальных проблем в организациях создаются службы социального исследования и обслуживания.

Службы управления персоналом, как правило, имеют низкий организационный статус, являются слабыми в профессиональном отношении. В силу этого они не выполняют целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормальных условий его работы. Важнейшие в их числе: социально-психологическая диа­гностика; анализ и регулирование групповых и личных взаимоот­ношений, отношений руководства; управление производствен­ными и социальными конфликтами и стрессами; информационное обеспечение системы кадрового управления; управление занято­стью; оценка и подбор кандидатов на вакантные должности; анализ кадрового потенциала и потребности в персонале; маркетинг кад­ров; планирование и контроль деловой карьеры; профессиональ­ная и социально-психологическая адаптация работников; управ­ление трудовой мотивацией; правовые вопросы трудовых отноше­ний; психофизиология, эргономика и эстетика труда. Если в условиях командно-административной системы эти задачи рас­сматривались как второстепенные, то при переходе к рынку они выдвинулись на первый план и в их решении заинтересована каж­дая организация.

Концепция управления персоналом — система теоретико-мето­дологических взглядов на понимание и определение сущности, содер­жания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к фор­мированию механизма ее реализации в конкретных условиях функци­онирования организаций. Она включает: разработку методологии управления персоналом, формирование системы управления пер­соналом и разработку технологии управления персоналом.

Методология управления персоналом предполагает рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления, процес­са формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персо­налом.

Система управления персоналом предполагает формирование це­лей, функций, организационной структуры управления персона­лом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвя­зей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выра­ботки, принятия и реализации управленческих решений.

Технология управления персоналом предполагает организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профори­ентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и ор­ганизацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспе­чение социального развития организации, высвобождение персо­нала и др. Сюда же следует отнести вопросы взаимодействия руко­водителей организации с профсоюзами и службами занятости, управления безопасностью персонала.

Основу концепции управления персоналом организации в на­стоящее время составляют возрастающая роль личности работни­ка, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед органи­зацией.

Изменения в экономической и политической системах в нашей стране одновременно несут как большие возможности, так и серь­езные угрозы для каждой личности, устойчивости ее существова­ния, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека. Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость, поскольку позволяет реализовать, обобщить целый спектр вопросов адаптации индиви­да к внешним условиям, учета личного фактора в построении сис­темы управления персоналом организации. Укрупненно можно выделить три фактора, оказывающих воздействие на людей в ор­ганизации.

Первый — иерархическая структура организации, где основное средство воздействия — это отношения власти — подчинения, дав­ление на человека сверху с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ.

Второй — культура, т.е. вырабатываемые обществом, организа­цией, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого при­нуждения.

Третий — рынок, сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя.

Эти факторы воздействия — понятия достаточно сложные и на практике редко реализуются в отдельности. Какому из них отдает­ся приоритет, таков и облик экономической ситуации в организа­ции.

При переходе к рынку происходит медленный отход от иерар­хического управления, жесткой системы административного воз­действия, практически неограниченной исполнительной власти к рыночным взаимоотношениям, отношениям собственности, ба­зирующимся на экономических методах. Поэтому необходима разработка принципиально новых подходов к приоритету ценно­стей. Главное внутри организации — работники, а за пределами — потребители продукции. Необходимо повернуть сознание работа­ющего к потребителю, а не к начальнику; к прибыли, а не к расто­чительству; к инициатору, а не к бездумному исполнителю, перейти к социальным нормам, базирующимся на здравом эконо­мическом смысле, не забывая о нравственности. Иерархия отойдет на второй план, уступая место культуре и рынку.

Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопас­ности и др. Задачи новых служб заключаются в реализации кадро­вой политики и координации деятельности по управлению трудо­выми ресурсами в организации. В связи с этим они начинают рас­ширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятель­ности, управлению профессиональным продвижением, предотвра­щению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов и др.

Безусловно, структура службы управления персоналом во многом определяется характером и размерами организаций, особенностями выпускаемой продукции. В мелких и средних организациях многие функции по управлению персоналом выполняют преимущественно линейные руководители, а в крупных создаются самостоятельные структурные подразделения по реализации функций. В ряде организаций формируются системы управления персо­налом, объединяющие под единым руководством заместителя ди­ректора по управлению персоналом все подразделения, имеющие отношение к работе с кадрами.

Система управления персоналом организации — система, в ко­торой реализуются функции управления персоналом.

Подсистема общего и линейного руководства осуществляет управ­ление организацией в целом, управление отдельными функцио­нальными и производственными подразделениями. Функции этой подсистемы выполняют руководитель организации, его заместители, руководители функциональных и производственных подраз­делений, их заместители, мастера, бригадиры.

Подсистема планирования и маркетинга персонала выполняет следующие функции: разработка кадровой политики и стратегии управления персоналом, анализ кадрового потенциала, анализ рынка труда, организация кадрового планирования, планирование и прогнозирование потребности в персонале, организация рекла­мы, поддержание взаимосвязи с внешними источниками, обеспе­чивающими организацию кадрами.

Подсистема управления наймом и учетом персонала осуществля­ет: организацию найма персонала; организацию собеседования, оценки, отбора и приема персонала; учет приема, перемещений, поощрений и увольнения персонала; профессиональную ориента­цию и организацию рационального использования персонала; управление занятостью; делопроизводственное обеспечение сис­темы управления персоналом.

Подсистема управления трудовыми отношениями проводит: ана­лиз и регулирование групповых и личных взаимоотношений, ана­лиз и регулирование отношений руководства, управление произ­водственными конфликтами и стрессами, социально-психологи­ческую диагностику, контроль за соблюдением этических норм взаимоотношений, управление взаимодействием с профсоюзами.

Подсистема обеспечения нормальных условий труда выполняет такие функции, как: соблюдение требований психофизиологии и эргономики труда, соблюдение требований технической эстетики, охраны труда и окружающей среды, военизированной охраны ор­ганизации и отдельных должностных лиц.

Подсистема управления развитием персонала осуществляет: обу­чение, переподготовку и повышение квалификации; введение в должность и адаптацию новых работников; оценку кандидатов на вакантную должность, текущую периодическую оценку кадров; организацию рационализаторской и изобретательской деятельно­сти; реализацию деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения; организацию работы с кадровым резервом.

Подсистема управления мотивацией и стимулированием персона­ла выполняет следующие функции: управление мотивацией тру­дового поведения, нормирование и тарификация трудового про­цесса, разработка систем оплаты труда, разработка форм участия персонала в прибылях и капитале, разработка форм морального поощрения персонала, организация нормативно-методического обеспечения системы управления персоналом.

Подсистема управления социальным развитием осуществляет: организацию общественного питания, управление жилищно-бытовым обслуживанием и развитием культуры и физического вос­питания, обеспечение охраны здоровья и отдыха, обеспечение детскими учреждениями, управление социальными конфликтами и стрессами, организацию продажи продуктов питания и товаров народного потребления, организацию социального страхования. Подсистема развития организационной структуры управления выполняет такие функции, как: анализ сложившейся оргструктуры управления, проектирование новой оргструктуры управления, раз­работка штатного расписания, формирование новой оргструктуры управления, разработка и реализация рекомендаций по развитию стиля и методов руководства.

Подсистема правового обеспечения системы управления персона­лом осуществляет: решение правовых вопросов трудовых отноше­ний, согласование распорядительных и иных документов по управ­лению персоналом, решение правовых вопросов хозяйственной деятельности, проведение консультаций по юридическим вопро­сам.

Подсистема информационного обеспечения системы управления персоналом выполняет следующие функции: ведение учета и ста­тистики персонала, информационное и техническое обеспечение системы управления персоналом, обеспечение персонала научно-технической информацией, организация работы органов массовой информации предприятия, проведение патентно-лицензионной деятельности.

В зависимости от размеров организаций состав подразделений будет меняться: в мелких организациях одно подразделение может выполнять функции нескольких подсистем, а в крупных — функ­ции каждой подсистемы, как правило, выполняет отдельное под­разделение. Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет сформировать главную цель системы управления пер­соналом: обеспечение кадрами, организация их эффективного ис­пользования, профессиональное и социальное развитие (рис. 5.4). В соответствии с этими целями формируется система управления персоналом организации. В качестве базы для ее построения исполь­зуются принципы, т.е. правила и методы, разработанные наукой и апробированные практикой.



{LTS}