Образовательный сайт Викторовой Т.С.
Заочное дистанционное образование
с получением государственного диплома через Internet

Заочное дистанционное образование correspondence distance education  

Реклама

Рассылки Subscribe.Ru
Современное образование
Подписаться письмом


Рейтинг@Mail.ru

Рекомендуем:
НОВОСТИ

Институт Менеджмента, Экономики и Инноваций начинает набор на курсы повышения квалификации!
подробнее   >>>
 

Поздравляем с Днем науки!
Поздравляем с Днем науки!
подробнее   >>>
 

Проводится набор на дистанционные курсы повышения квалификации 'Информатизация образовательного процесса. Электронное обучение' Приглашаются преподаватели и сотрудники образовательных учреждений
подробнее   >>>
 

ИНСТИТУТ МЕНЕДЖМЕНТА, ЭКОНОМИКИ И ИННОВАЦИЙ проводит набор студентов на 2014-2015 учебный год
подробнее   >>>
 

Автономная некоммерческая организация высшего профессионального образования ИНСТИТУТ МЕНЕДЖМЕНТА, ЭКОНОМИКИ И ИННОВАЦИЙ проводит набор студентов на 2014-2015 учебный год
подробнее   >>>
 

Проводится набор преподавателей и сотрудников образовательных учреждений на курсы повышения квалификации с использованием дистанционных технологий
подробнее   >>>
 

Московский государственный индустриальный университет проводит набор абитуриентов на заочную (дистанционную) форму обучения на 2014-2015 учебный год
подробнее   >>>
 


все новости...
  Главная    КОНТАКТЫ  

Методы построения системы управления персоналом

Наука и практика выработали инструментарий изучения состо­яния действующей системы управления персоналом организации, построения, обоснования и реализации новой системы — методы построения системы управления персоналом.

Раскроем сущность этих методов.

Системный анализ служит методическим средством системного подхода к решению проблем совершенствования системы управ­ления персоналом. Системный подход ориентирует исследователя на раскрытие системы управления персоналом в целом и состав­ляющих ее компонентов: целей, функций, организационной струк­туры, кадров, технических средств управления, информации, ме­тодов управления людьми, технологии управления, управленческих решений; на выявление многообразных типов связей этих компо­нентов между собой и внешней средой и сведение их в единую це­лостную картину. Внешней средой для управления персоналом являются не только другие подсистемы системы управления дан­ной организации (например, подсистема управления внешними хозяйственными связями и т.п.), но и внешние организации (по­ставщики и потребители, вышестоящие организации и т.п.).

Метод декомпозиции позволяет расчленить сложные явления на более простые. Чем проще элементы, тем полнее проникновение в глубь явления и определение его сущности. Например, систему управления персоналом можно

расчленить на подсистемы, под­системы — на функции, функции — на процедуры, процедуры — на операции. После расчленения необходимо воссоздать систему управления персоналом как единое целое, т.е. синтезировать. При этом применяется метод декомпозиционного моделирования, где модели могут быть логическими, графическими и цифровыми.

Метод последовательной подстановки позволяет изучить влия­ние на формирование системы управления персоналом каждого фактора в отдельности, под действием которых сложилось ее со­стояние, исключая действия других факторов. Факторы ранжиру­ются, и отбираются наиболее существенные.

Метод сравнений позволяет сравнить существующую систему управления персоналом с подобной системой передовой органи­зации, с нормативным состоянием или состоянием в прошлом периоде. Следует учитывать, что сравнение дает положительный результат при условии сопоставимости систем, их однородности. Расширить границы сопоставимости можно путем исключения факторов несопоставимости.

Динамический метод предусматривает расположение данных в динамическом ряду и исключение из него случайных отклонений. Тогда ряд отражает устойчивые тенденции. Этот метод использу­ется при исследовании количественных показателей, характеризу­ющих систему управления персоналом.

Метод структуризации целей предусматривает количественное и качественное обоснование целей организации в целом и целей системы управления персоналом с точки зрения их соответствия целям организации. Анализ целей, развертывание их в иерархичес­кую систему, установление ответственности подразделений за ко­нечные результаты работы, определение их места в системе произ­водства и управления, устранение дублирования в их работе явля­ются важной предпосылкой построения рациональной системы управления персоналом. При структуризации должны быть обес­печены взаимоувязка, полнота, сопоставимость целей разных уров­ней управления персоналом.

Экспертно-аналитический метод совершенствования управле­ния персоналом основывается на привлечении высококвалифици­рованных специалистов по управлению персоналом, управленче­ского персонала предприятия к процессу совершенствования. При использовании этого метода очень важна проработка форм систе­матизации, записи и ясного представления мнений и заключений экспертов. С помощью этого метода выявляются основные направ­ления совершенствования управления персоналом, оценки резуль­татов анализа и причины недостатков. Однако он не всегда обла­дает высокой точностью и объективностью в связи с тем, что у экспертов отсутствуют единые критерии оценок. Этот метод наи­более эффективен при многошаговой экспертизе.

Исключительный эффект в практике совершенствования управ­ления персоналом дает нормативный метод. Он предусматривает применение системы нормативов, которые определяют состав и содержание функций по управлению персоналом, численность работников по функциям, тип организационной структуры, кри­терии построения структуры аппарата управления организации в целом и системы управления персоналом (норма управляемости, степень централизации функций, количество ступеней управле­ния, звеньев, размеры подразделений, порядок подчиненности и взаимосвязи подразделений), разделение и кооперацию труда ру­ководителей и специалистов управления персоналом организа­ции.

Все шире применяется параметрический метод. Задача этого метода — установление функциональных зависимостей между па­раметрами элементов производственной системы и системы управ­ления персоналом для выявления степени их соответствия.

В последнее время при совершенствовании системы управления персоналом начали применять метод функционально-стоимостно­го анализа. Этот метод позволяет выбрать такой вариант постро­ения системы управления персоналом или выполнения той или иной функции управления персрналом, который требует наимень­ших затрат и является наиболее эффективным с точки зрения ко­нечных результатов. Он позволяет выявить лишние или дублиру­ющие функции управления, функции, которые по тем или иным причинам не выполняются, определить степень централизации и децентрализации функций управления персоналом и т.п.



{LTS}