Образовательный сайт Викторовой Т.С.
Заочное дистанционное образование
с получением государственного диплома через Internet

Заочное дистанционное образование correspondence distance education  

Реклама

Рассылки Subscribe.Ru
Современное образование
Подписаться письмом


Рейтинг@Mail.ru

Рекомендуем:
НОВОСТИ

Институт Менеджмента, Экономики и Инноваций начинает набор на курсы повышения квалификации!
подробнее   >>>
 

Поздравляем с Днем науки!
Поздравляем с Днем науки!
подробнее   >>>
 

Проводится набор на дистанционные курсы повышения квалификации 'Информатизация образовательного процесса. Электронное обучение' Приглашаются преподаватели и сотрудники образовательных учреждений
подробнее   >>>
 

ИНСТИТУТ МЕНЕДЖМЕНТА, ЭКОНОМИКИ И ИННОВАЦИЙ проводит набор студентов на 2014-2015 учебный год
подробнее   >>>
 

Автономная некоммерческая организация высшего профессионального образования ИНСТИТУТ МЕНЕДЖМЕНТА, ЭКОНОМИКИ И ИННОВАЦИЙ проводит набор студентов на 2014-2015 учебный год
подробнее   >>>
 

Проводится набор преподавателей и сотрудников образовательных учреждений на курсы повышения квалификации с использованием дистанционных технологий
подробнее   >>>
 

Московский государственный индустриальный университет проводит набор абитуриентов на заочную (дистанционную) форму обучения на 2014-2015 учебный год
подробнее   >>>
 


все новости...
  Главная    КОНТАКТЫ  

Источники найма персонала для организации

Основной задачей при найме на работу персонала является удо­влетворение спроса на работников в качественном и количествен­ном отношении. При этом следует ответить на вопрос: где и когда потребуются работники?

Наем на работу — это ряд действий, направленных на привле­чение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. С привлечения и приема на работу начинается управление персоналом.

Когда организации необходимо принять новых работников, появляется два вопроса: где искать потенциальных работников и как известить будущих работников об имеющихся рабочих местах? Есть два возможных источника набора: внутренний (из работников организации) и внешний (из людей, до того никак не связанных с организацией). Преимущества и недостатки внутренних и внешних источников привлечения персонала приведены в табл. 5.6.

Набор персонала за счет внутренних источников во многом за­висит от кадровой политики администрации организации в целом. Разумное использование имеющихся людских ресурсов может поз­волить организации обойтись без нового набора.

Приведем примеры из опыта США.

Опрос работников отделов кадров организаций промышленной сферы и сферы услуг США выявил следующие источники найма персонала (источ­ники расположены по степени важности): справочники-списки ищущих работу; люди, случайно зашедшие в поисках работы; объявления в газетах; местные школы; службы по трудоустройству; частные агентства по найму; специальные собрания—сборы заинтересованных лиц; колледжи, универси­теты; объявления в специальных публикациях, профессиональные общества, объявления по радио и телевидению; фирмы поиска, профсоюзы. Результаты опроса 300 менеджеров различных отраслей промышленности США приведены в табл. 5.7.

Таблица 5.6

Преимущества и недостатки внутренних и внешних источников привлечения персонала

Преимущества привлечения

Недостатки привлечения

Внутренние источники привлечения персонала

Появление шансов для служебного роста (по­вышение степени привязанности к организации, улучшение социально-психологического климата на производстве]. Низкие затраты на привлечение кадров. Претендентов на должность хорошо знают в организации. Претендент на должность знает данную орга­низацию. Сохранение уровня оплаты труда, сложившегося в данной организации (претендент со стороны может предъявить более высокие требования в отношении оплаты труда, существующей на рынке труда в данный момент). Освобождение занимаемой должности для роста молодых кадров данной организации. Быстрое заполнение освободившейся штатной должности, без длительной адаптации. «Прозрачность» кадровой политики. Высокая степень управляемости сложившейся кадровой ситуации. Возможность целенаправленного повышения квалификации персонала. Появление возможности избежать всегда убыточной текучести кадров. Рост производительности труда (если перевод на новую должность совпадает с желаниями претендента). Решается проблема занятости собственных кадров. Повышение мотивации, степени удовлетворен­ности трудом

Ограничение возможности для выбора кадров. Возможны напряженность или соперничество в коллективе в случае появления нескольких претендентов на должность руководителя. Появление панибратства при решении деловых вопросов, так как только вчера претендент на должность руководителя был наравне с коллегами. Нежелание отказать в чем-либо сотруднику, имеющему большой стаж работы в данной организации. Снижение активности рядового работника, претендующего на должность руководителя, так как автоматически преемником является заместитель руководителя. Количество переводов на новую должность не удовлетворяет потребность в кадрах. Удовлетворяется потребность только качествен­ная, но через переподготовку или повышение квалификации, что связано с дополнительными затратами

Внешние источники привлечения персонала

Более широкие возможности выбора. Появление новых импульсов для развития организации. Новый человек, как правило, легко добивается признания. Прием на работу покрывает абсолютную потреб­ность в кадрах. Меньшая угроза возникновения интриг внутри организации

Более высокие затраты на привлечение кадров. Высокий удельный вес работников, принима­емых со стороны, способствует росту текучести кадров. Ухудшается социально-психологический климат в организации среди давно работающих. Высокая степень риска при прохождении испы­тательного срока. Плохое знание организации. Длительный период адаптации. Блокирование возможностей служебного роста для работников организации. Нового работника плохо знают в организации

 

Таблица 5.7

Источники найма менеджеров на работу

Наименование источника найма

Уд. вес, %

Рекомендации друзей и родственников

24

Рекомендации консультативных фирм, специализирующихся на поиске и продвижении персонала

23

Объявления, реклама

21

Различные источники внутри компании

13

Инициативные письма-обращения о приеме

7

Инициативные звонки по телефону в компанию

7

Прочие

5

Всего

100

 

В нашей стране наибольшее распространение получили следу­ющие источники найма на работу: люди, случайно зашедшие в поисках работы; объявления в газетах; средние школы, техникумы, профессионально-технические училища, высшие учебные заведе­ния; службы по трудоустройству; частные агентства по найму; объ­явления по радио и телевидению; профсоюзы.

Прежде чем начать набор сотрудников вне организации, адми­нистрации следует предложить своим работникам найти среди знакомых или родственников желающих подать заявление о при­еме на работу.

Альтернативой найму новых работников может быть сверх­урочная работа, когда организации необходимо увеличить объем выпускаемой продукции. При этом отпадает необходимость в до­полнительных затратах на наем и прием на работу новых работни­ков. А сама сверхурочная работа может обеспечить имеющихся работников дополнительным доходом, хотя здесь возникают про­блемы усталости, увеличения производственного травматизма. Длительные или частые сверхурочные работы приводят к росту затрат на персонал и снижению производительности труда.

Для удовлетворения потребностей организации во временном найме существуют специальные агентства. Временный работник, обладающий необходимыми для данной должности навыками, мо­жет выполнять особые задания. Преимущество, которое дает ис­пользование временных работников, состоит в том, что организа­ции не приходится выплачивать им премии, обучать их, обеспечи­вать компенсациями и заботиться о последующем продвижении по службе. Временного работника можно как принять, так и уво­лить в любое время в зависимости от требований выполняемой им

работы. Недостатком временных работников является то, что они обычно не знают специфики работы организации, что мешает эф­фективной работе организации. Обращение к специализирован­ным организациям, занимающимся привлечением, наймом, под­готовкой персонала, аналогично найму временных работников, но в этом случае работники не являются временными.

При приеме на работу проводится беседа с поступающим, ко­торому задают заранее подготовленные вопросы.

Например, вопросы могут быть следующего содержания:

1.   Каковы долгосрочные и краткосрочные цели кандидата? Почему и как он готовит себя к их достижению?

2.   Каковы цели кандидата в жизни, не связанные с работой, на последую­щие пять лет?

3.    Что кандидат реально хочет в жизни?

4.    Почему кандидат заинтересован в получении этой работы?

5.   Что для кандидата более важно: деньги или работа, которая нравится?

6.    Каковы основные сильные и слабые стороны кандидата?

7.    Как бы вы описали кандидата?

8.   Что побуждает кандидата прикладывать наибольшие усилия?

9.   Считает ли кандидат, что его образование позволяет выполнять ту работу, на которую он претендует?

10. Почему именно этот кандидат должен быть принят на работу?

11. За сколько дней кандидат сможет продемонстрировать себя на рабо­те?

12. Планирует ли кандидат продолжать образование?

13. Как кандидат работает в стрессовых условиях?

14. Какие из предыдущих работ кандидата были наиболее интересными и почему?

15. Что является наиболее важным для кандидата в работе?

В ряде отечественных организаций разработаны специальные анкеты претендента на должность специалиста. Приведем пример анкеты (с. 459).

Источники набора кадров различны по эффективности. В табл. 5.8 приведены результаты исследования, проведенного в США.

Таблица 5.8

Эффективность различных источников набора персонала

Наименование источника найма

Удельный вес принятия предложений на работу, %

Лица, письменно обратившиеся в поисках работы

58

Публикация объявлений

40

Различные агентства

32

Прямое распределение в колледжах

13

Внутри компании

65

Лица, случайно зашедшие в поисках работы

57

Справочники-списки ищущих работу

82

Оценка качества набранных работников (Кн, в %) рассчитывается следующим образом:

где Рк — усредненный показатель качества выполняемой работы набранными работниками, %; Пр — процент новых работников, продвинувшихся по службе в течение одного года; О — процент новых работников, оставшихся работать по прошествии одного года; Ч — общее число показателей, учтенных при расчете.

Пусть, например, Рк рассчитан по ряду показателей и составил в среднем 4 балла по пятибалльной шкале (т.е. равен 80%), Пр = 35% и Ор = 85%.Тогда

Кн = (80 + 35 + 85): 3 = 66,6%.

 

Анкета претендента иа должность.

наименование должности

1.      Фамилия, имя, отчество___

2.      Год и место рождения_____

3.      Домашний адрес и телефон.

4.      Образование (учебное заведение, факультет, год окончания)

5.      Специальность _____________________________________

6.    Стаж работы по специальности

 

№п/п

Название организации

Период работы

1

2

3

 

 

7.    Иностранный язык.

Родной _________ Свободно  ______________ Со словарем _______________

 

8.    Практика работы на компьютере

№ п/п

Программа

Пользователь

Профессионал

1

2

3

 

 

 

9.    Число неявок на последнем месте работы [за год), причины неявок _

10.&nbs



{LTS}