Работа с кадровым резервом

Планирование кадрового резерва имеет целью спрогнозировать персональные продвижения, их последовательность и сопутству­ющие им мероприятия. Оно требует проработки всей цепочки про­движений, перемещений, увольнений конкретных сотрудников.

В отечественных организациях разработан специальный эксперт­ный лист, с помощью которого отбираются кандидаты для форми­рования плана кадрового резерва управленческого персонала.

Приведем пример:

ЭКСПЕРТНЫЙ ЛИСТ

Данный опрос проводится для формирования резерва управленческого персонала. Наиболее надежную оценку кандидату могут дать люди, работаю­щие с ним непосредственно. Просим Вас выразить свое мнение о кандидате в резерв на руководящую должность.

Оцените человека, фамилия которого указана в столбце таблицы, по па­раметрам, указанным в строках таблицы. Для этого в клетке пересечения столбца (Ф.И.О. кандидата) и строки соответствующего параметра поставьте оценку (от 1 до 7), которая, на Ваш взгляд, отражает степень выраженности данного параметра у этого кандидата.

(1 балл — данное качество практически отсутствует, 7 баллов — параметр максимально выражен).

ПАРАМЕТР

И.И. Иванов

1. Уровень профессиональной подготовки (обладает ли кандидат достаточными профессиональными знаниями и навыками в областях, специфичных для деятельности подразделения, в котором он работает?]___________________________ 7

2. Уровень знания нормативных актов, регламентирующих деятельность подразделения (обладает ли кандидат достаточными знаниями нормативных актов, использует ли в работе опыт отечественных и зарубежных организаций?)_ 5

3.  Знание способов решения профессиональных проблем (насколько кандидат хорошо ориентируется, к кому и по каким вопросам следует обращаться, где получить необходимую информацию, в чьей компетенции решение возникающих проблем?)_______________________________________________6

4.  Умение работать с документами (насколько хорошо кандидат знает правила составления и оформления деловых бумаг, ориентируется в том, какие документы следует готовить руководителю, какие поручать подчиненным?)______________3

5. Умение работать с людьми (умеет ли кандидат четко и доходчиво пояснить задание, своевременно проконтролировать выполнение задания, ориентируется ли в деловых возможностях подчиненных или коллег?)___________________________________4

6. Способность к деловому общению (умеет ли кандидат выслушать и понять собеседника, достичь взаимопонимания и убедительно высказать свои мысли в беседе, выступлении?)__6

7.  Умение организовать эффективную работу группы (насколько хорошо кандидат умеет ставить цели работы, распределять задания, планировать деятельность группы?)________________________________7

8.  Ответственность (насколько реалистична оценка кандидатом собственных возможностей? Всегда ли выполняет взятые

на себя обязательства?)__________________________________________2

9.  Умение доводить дело до конца (способен ли кандидат довести дело до конца без напоминаний, постоянного контроля со стороны руководства?]__________________________________________________4

10. Умение ориентироваться в сложной ситуации (как ведет себя кандидат при возникновении непредвиденных, сложных ситуаций? Способен ли он правильно ориентироваться

и принять решение?)_____________________________________________7

В табл. 5.15 приводятся требования, предъявляемые к должнос­ти руководителя подразделения организации, которые использу­ются для выбора кандидатов, зачисляемых в резерв. Пример плана работы с резервом руководящих кадров организации приведен в табл. 5.16.

Таблица 5.15

Требования, предъявляемые к должности руководителя подразделения

организационную структуру и представляют собой вариант кон­цептуальной модели ротации рабочих мест.

Работа с кадровым резервом в отечественных организациях име­ет богатый опыт. Рассмотрим, как она проводится в организациях России.