Таблица
Определение потребности в руководящих кадрах |
Подбор и изучение руководящих кадров |
Комплектование резерва, рассмотрение, согласование и утверждение резерва |
Работа с резервом руководящих кадров |
Контроль за подготовкой резерва руководящих кадров |
Определение готовности резерва руководящих кадров для назначения на должности |
Изучение организационно-нормативных документов: нормативы формирования отделов; типовые структуры управления; планы технического и социального развития
Разработка нового перечня руководящих должностей
Проведение анализа состава и расстановки кадров
Определение количества руководящих должностей |
Изучение должностных инструкций и положений
Определение основных требований к руководящим работникам по каждой должности
Подбор кандидатов для зачисления в резерв руководящих кадров на каждую должность в отделах
Оценка деловых и личностных качеств кандидатов на руководящие должности
Определение соответствующих деловых и личностных качеств кандидатов требованиям должности |
Рассмотрение предложений по зачислению в резерв руководящих кадров
Защита предложений по предполагаемому резерву
Представление предложений директору
Рассмотрение и утверждение состава резерва директором
Ежегодный пересмотр резерва |
Определение направлений подготовки лиц, зачисленных в резерв, с учетом степени подготовки каждого
Разработка и утверждение индивидуальных планов подготовки
Организация работы по выполнению индивидуальных планов
Обеспечение временного замещения должности, на которую готовится кандидат из резерва, оценка его работы в период замещения и стажировки
Обучение кандидатов из резерва в системе повышения квалификации вне рабочего места и в организации |
Контроль в отделах
Контроль со стороны директора
Периодическое рассмотрение хода подготовки резерва кадров директором |
Определение в отделах степени готовности резерва кадров по каждой должности и представление предложений директору
Анализ директором представленных предложений
Принятие по ним соответствующего решения |
Основными этапами процесса формирования резерва кадров являются:
• составление прогноза предполагаемых изменений в составе руководящих кадров;
• предварительный набор кандидатов в резерв;
• получение информации о деловых, профессиональных и личностных качествах кандидатов;
• формирование состава резерва кадров.
Основными критериями при подборе кандидатов в резерв являются:
• соответствующий уровень образования и профессиональной подготовки;
• опыт практической работы с людьми;
Планы кадрового резерва могут составляться в виде схем замещения, которые имеют разнообразные формы в зависимости от особенностей и традиций различных организаций. Можно сказать, что схемы замещения представляют собой вариант схемы развития организационной структуры, ориентированной на конкретные личности с различными приоритетами. В основе индивидуально ориентированных схем замещения лежат типовые схемы замещения. Они разрабатываются службами управления персоналом под
• организаторские способности;
• личностные качества;
• состояние здоровья, возраст.
Источниками формирования резерва кадров являются: квалифицированные специалисты; заместители руководителей подразделений; руководители низового уровня; дипломированные специалисты, занятые на производстве в качестве рабочих.
В организациях сложился определенный порядок отбора и зачисления в группу резерва кадров:
• отбор кандидатов должен проводиться на конкурсной основе среди специалистов в возрасте до 35 лет, положительно зарекомендовавших себя на практической работе и имеющих высшее образование;
• решение о включении работников в группы резерва принимает специальная комиссия и утверждает приказом по организации;
• для каждого работника (стажера) утверждаются руководитель стажировки (основной) и руководитель каждого этапа стажировки, которые составляют индивидуальный план стажировки на каждом этапе;
• руководители стажеров, включенных в группу резерва кадров, получают материальное вознаграждение за успешное прохождение стажером этапов системы служебно-профессионального продвижения;
• стажеру устанавливается должностной оклад, соответствующий занимаемой им новой должности, но выше предыдущего оклада, причем на него распространяются все виды материального поощрения, предусмотренные для данной должности.
|