Структура плана работы с резервом руководящих кадров

Таблица

Определение потребности в руководящих кадрах

Подбор и изучение руководящих кадров

Комплектование резерва, рассмотрение, согласование и утверждение резерва

Работа с резервом руководящих кадров

Контроль за подготовкой резерва руководящих кадров

Определение готовности резерва руководящих кадров для назначения на должности

Изучение организационно-нормативных документов: нормативы формирования отделов; типовые структуры управления; планы технического и социального развития

Разработка нового перечня руководящих должностей

Проведение анализа состава и расстановки кадров

Определение количества руководящих должностей

Изучение должностных инструкций и положений

Определение основных требований к руководящим работникам по каждой должности

Подбор кандидатов для зачисления в резерв руководящих кадров на каждую должность в отделах

Оценка деловых и личностных качеств кандидатов на руководящие должности

Определение соответствующих деловых и личностных качеств кандидатов требованиям должности

Рассмотрение предложений по зачислению в резерв руководящих кадров

Защита предложений по предполагаемому резерву

Представление предложений директору

Рассмотрение и утверждение состава резерва директором

Ежегодный пересмотр резерва

Определение направлений подготовки лиц, зачисленных в резерв, с учетом степени подготовки каждого

Разработка и утверждение индивидуальных планов подготовки

Организация работы по выполнению индивидуальных планов

Обеспечение временного замещения должности, на которую готовится кандидат из резерва, оценка его работы в период замещения и стажировки

Обучение кандидатов из резерва в системе повышения квалификации вне рабочего места и в организации

Контроль в отделах

Контроль со стороны директора

Периодическое рассмотрение хода подготовки резерва кадров директором

Определение в отделах степени готовности резерва кадров по каждой должности и представление предложений директору

Анализ директором представленных предложений

Принятие по ним соответствующего решения

Основными этапами процесса формирования резерва кадров являются:

• составление прогноза предполагаемых изменений в составе руководящих кадров;

• предварительный набор кандидатов в резерв;

• получение информации о деловых, профессиональных и личностных качествах кандидатов;

• формирование состава резерва кадров.

Основными критериями при подборе кандидатов в резерв являются:

• соответствующий уровень образования и профессиональной подготовки;

• опыт практической работы с людьми;

Планы кадрового резерва могут составляться в виде схем замещения, которые имеют разнообразные формы в зависимости от особенностей и традиций различных организаций. Можно сказать, что схемы замещения представляют собой вариант схемы развития организационной структуры, ориентированной на конкретные личности с различными приоритетами. В основе индивидуально ориентированных схем замещения лежат типовые схемы замещения. Они разрабатываются службами управления персоналом под

• организаторские способности;

• личностные качества;

• состояние здоровья, возраст.

Источниками формирования резерва кадров являются: квалифицированные специалисты; заместители руководителей подразделений; руководители низового уровня; дипломированные специалисты, занятые на производстве в качестве рабочих.

В организациях сложился определенный порядок отбора и зачисления в группу резерва кадров:

• отбор кандидатов должен проводиться на конкурсной основе среди специалистов в возрасте до 35 лет, положительно зарекомендовавших себя на практической работе и имеющих высшее образование;

• решение о включении работников в группы резерва принимает специальная комиссия и утверждает приказом по организации;

• для каждого работника (стажера) утверждаются руководитель стажировки (основной) и руководитель каждого этапа стажировки, которые составляют индивидуальный план стажировки на каждом этапе;

• руководители стажеров, включенных в группу резерва кадров, получают материальное вознаграждение за успешное прохождение стажером этапов системы служебно-профессионального продвижения;

• стажеру устанавливается должностной оклад, соответствующий занимаемой им новой должности, но выше предыдущего оклада, причем на него распространяются все виды материального поощрения, предусмотренные для данной должности.

{LTS}