Образовательный сайт Викторовой Т.С.
Заочное дистанционное образование
с получением государственного диплома через Internet

Заочное дистанционное образование correspondence distance education  

Реклама

Рассылки Subscribe.Ru
Современное образование
Подписаться письмом


Рейтинг@Mail.ru

Рекомендуем:
НОВОСТИ

Институт Менеджмента, Экономики и Инноваций начинает набор на курсы повышения квалификации!
подробнее   >>>
 

Поздравляем с Днем науки!
Поздравляем с Днем науки!
подробнее   >>>
 

Проводится набор на дистанционные курсы повышения квалификации 'Информатизация образовательного процесса. Электронное обучение' Приглашаются преподаватели и сотрудники образовательных учреждений
подробнее   >>>
 

ИНСТИТУТ МЕНЕДЖМЕНТА, ЭКОНОМИКИ И ИННОВАЦИЙ проводит набор студентов на 2014-2015 учебный год
подробнее   >>>
 

Автономная некоммерческая организация высшего профессионального образования ИНСТИТУТ МЕНЕДЖМЕНТА, ЭКОНОМИКИ И ИННОВАЦИЙ проводит набор студентов на 2014-2015 учебный год
подробнее   >>>
 

Проводится набор преподавателей и сотрудников образовательных учреждений на курсы повышения квалификации с использованием дистанционных технологий
подробнее   >>>
 

Московский государственный индустриальный университет проводит набор абитуриентов на заочную (дистанционную) форму обучения на 2014-2015 учебный год
подробнее   >>>
 


все новости...
  Главная    КОНТАКТЫ  

Структура плана работы с резервом руководящих кадров

Таблица

Определение потреб­ности в руководящих кадрах

Подбор и изучение руководящих кадров

Комплектование резерва, рассмотрение, согласование и утверж­дение резерва

Работа с резервом руководящих кадров

Контроль за подготовкой резерва руководящих кадров

Определение готовности резерва руководящих кадров для назначения на должности

Изучение организа­ционно-нормативных документов: нормативы формирования отделов; типовые структуры управления; планы тех­нического и социального развития

Разработка нового перечня руководящих должностей

Проведение анализа состава и расстановки кадров

Определение количества руководящих должностей

Изучение должностных инструкций и положений

Определение основных требований к руково­дящим работникам по каждой должности

Подбор кандидатов для зачисления в резерв руководящих кадров на каждую должность в отделах

Оценка деловых и личностных качеств кан­дидатов на руководящие должности

Определение соответ­ствующих деловых и личностных качеств кандидатов требованиям должности

Рассмотрение предло­жений по зачислению в резерв руководящих кадров

Защита предложений по предполагаемому резерву

Представление предло­жений директору

Рассмотрение и утверж­дение состава резерва директором

Ежегодный пересмотр резерва

Определение направ­лений подготовки лиц, зачисленных в резерв, с учетом степени подго­товки каждого

Разработка и утверж­дение индивидуальных планов подготовки

Организация работы по выполнению индивиду­альных планов

Обеспечение временного замещения должности, на которую готовится кандидат из резерва, оценка его работы в период замещения и стажировки

Обучение кандидатов из резерва в системе повышения квалифика­ции вне рабочего места и в организации

Контроль в отделах

Контроль со стороны директора

Периодическое рассмот­рение хода подготовки резерва кадров дирек­тором

Определение в отделах степени готовности ре­зерва кадров по каждой должности и представ­ление предложений директору

Анализ директором представленных пред­ложений

Принятие по ним соот­ветствующего решения

 

Основными этапами процесса формирования резерва кадров являются:

   составление прогноза предполагаемых изменений в составе руководящих кадров;

   предварительный набор кандидатов в резерв;

   получение информации о деловых, профессиональных и лич­ностных качествах кандидатов;

   формирование состава резерва кадров.

Основными критериями при подборе кандидатов в резерв яв­ляются:

   соответствующий уровень образования и профессиональной подготовки;

   опыт практической работы с людьми;

Планы кадрового резерва могут составляться в виде схем заме­щения, которые имеют разнообразные формы в зависимости от особенностей и традиций различных организаций. Можно сказать, что схемы замещения представляют собой вариант схемы развития организационной структуры, ориентированной на конкретные личности с различными приоритетами. В основе индивидуально ориентированных схем замещения лежат типовые схемы замеще­ния. Они разрабатываются службами управления персоналом под
   организаторские способности;

   личностные качества;

   состояние здоровья, возраст.

Источниками формирования резерва кадров являются: квали­фицированные специалисты; заместители руководителей подраз­делений; руководители низового уровня; дипломированные спе­циалисты, занятые на производстве в качестве рабочих.

В организациях сложился определенный порядок отбора и за­числения в группу резерва кадров:

   отбор кандидатов должен проводиться на конкурсной основе среди специалистов в возрасте до 35 лет, положительно зареко­мендовавших себя на практической работе и имеющих высшее образование;

   решение о включении работников в группы резерва принимает специальная комиссия и утверждает приказом по организа­ции;

   для каждого работника (стажера) утверждаются руководитель стажировки (основной) и руководитель каждого этапа стажи­ровки, которые составляют индивидуальный план стажировки на каждом этапе;

   руководители стажеров, включенных в группу резерва кадров, получают материальное вознаграждение за успешное прохож­дение стажером этапов системы служебно-профессионального продвижения;

   стажеру устанавливается должностной оклад, соответствующий занимаемой им новой должности, но выше предыдущего окла­да, причем на него распространяются все виды материального поощрения, предусмотренные для данной должности.



{LTS}