Образовательный сайт Викторовой Т.С.
Заочное дистанционное образование
с получением государственного диплома через Internet

Заочное дистанционное образование correspondence distance education  

Реклама

Рассылки Subscribe.Ru
Современное образование
Подписаться письмом


Рейтинг@Mail.ru

Рекомендуем:
НОВОСТИ

Институт Менеджмента, Экономики и Инноваций начинает набор на курсы повышения квалификации!
подробнее   >>>
 

Поздравляем с Днем науки!
Поздравляем с Днем науки!
подробнее   >>>
 

Проводится набор на дистанционные курсы повышения квалификации 'Информатизация образовательного процесса. Электронное обучение' Приглашаются преподаватели и сотрудники образовательных учреждений
подробнее   >>>
 

ИНСТИТУТ МЕНЕДЖМЕНТА, ЭКОНОМИКИ И ИННОВАЦИЙ проводит набор студентов на 2014-2015 учебный год
подробнее   >>>
 

Автономная некоммерческая организация высшего профессионального образования ИНСТИТУТ МЕНЕДЖМЕНТА, ЭКОНОМИКИ И ИННОВАЦИЙ проводит набор студентов на 2014-2015 учебный год
подробнее   >>>
 

Проводится набор преподавателей и сотрудников образовательных учреждений на курсы повышения квалификации с использованием дистанционных технологий
подробнее   >>>
 

Московский государственный индустриальный университет проводит набор абитуриентов на заочную (дистанционную) форму обучения на 2014-2015 учебный год
подробнее   >>>
 


все новости...
  Главная    КОНТАКТЫ  

Вознаграждение персонала в свете концепции управления человеческими ресурсами

студент: Баранова А.С.
группа: 05Ад31
Аннотация по статье «Вознаграждение персонала в свете концепции управления человеческими ресурсами» Приголовко Т.А. опубликованной в журнале: Менеджмент в России и за рубежом, № 1, 2008 
 
Цель данной статьи рассмотреть вознаграждение персонала в свете концепции управления человеческими ресурсами. Тема данной статьи является, безусловно, актуальной, так как руководители всегда сознавали, что необходимо побуждать людей трудиться и претворять в жизнь поставленные задачи, добиваться достижения целей организации. Именно для этого и используются различные типы вознаграждения персонала.
Руководитель имеет дело с внутренним и внешним вознаграждением: -внутреннее вознаграждение дает сама работа. Например, чувство достижения результата, содержательность, значимость работы, чувство самоуважения. -внешнее вознаграждение дается фирмой, а не возникает от самой работы. Например, зарплата, похвалы, признание, продвижение по службе. Чтобы побудить, вызвать интерес у человека к работе руководителю необходимо знать логику труда и понимать, что движет людьми в данный момент и почему люди ведут себя так, а не иначе. Он должен уметь грамотно сочетать два типа вознаграждения в процессе управления. Автор статьи считает, что вознаграждение персонала должно включать в себя не только оплату рабочей силы и человеческого капитала, но и признавать трудовой потенциал и потенциал человека. Он считает, что вознаграждение само по себе является важнейшим условием мотивации и предлагает применить нетрадиционные системы вознаграждения российским фирмам. Основным положительным отличием нетрадиционных систем вознаграждения яв­ляется то, что они отходят от понимания работника как «винтика или «части машины», которой нужно потребить дозированное количество ресурсов «для восполнения затрат труда», выполнения определенной работы за определенное время.
Можно сказать, что нетрадиционные системы принципиально расширяются — от компенсационной сферы вознаграждения к сфере мотивационной, что соответствует современной концепции управления человеческими ресурсами и тенденциям социально-экономического про­гресса. Однако автор отмечает, что с другой стороны, при отсутствии должного уровня образования, культуры про­изводства и управления, при неудовлетворительном уровне доходов большинства ра­ботников и в то же время при высокой дифференциации доходов в организации (а как раз это и характеризует современный этап развития нашей страны) применение нетра­диционных систем может сопровождаться значительными проблемами, связанными с действием мотивационных механизмов. Данная статья представляет колоссальный интерес, как для отдельных предприятий, так и для производственного процесса в рамках целой страны.
Я не согласно с автором в том, что России рано переходить к новой системе вознаграждения. Я считаю, что, несмотря на всевозможные трудности, сегодняшнее состояние экономики позволяет России критически пересмотреть понятие «оплата труда» и перейти к новому понятию «возна­граждение персонала» и опыт ОАО «Осколцемент» доказывает это.


{LTS}