Необходимость разработки стратегии социального развития фирмы (на примере ООО «Вяземский кирпичный завод»)

Необходимость разработки стратегии социального развития фирмы (на примере ООО «Вяземский кирпичный завод»)

Деревянко А.Н., Викторова Т.С.

Тяжелое финансово-экономическое положение большинства российских предприятий отчасти определяется отсутствием у руководства глубоких экономических знаний, опыта работы в условиях конкурентной борьбы и изменчивой внешней среды. Умение заглянуть в будущее, формулировать стратегию развития, определять конкурентное преимущество, ликвидировать или смягчить стратегические угрозы и опасности, т.е. использовать технологию стратегического менеджмента становится жизненно важным условием существования и эффективной работы российских предприятий в рыночной экономике.

Под стратегией принято понимать набор правил и приемов, с помощью которых достигаются основополагающие цели развития той или иной системы. Стратегия экономического управления или экономическая стратегия вырабатывает правила и приемы, обеспечивающие экономически эффективное достижение стратегических целей; вырабатывает  правила и приемы достижения стратегических целей, базирующиеся на возбуждении заинтересованности всех участников процесса разработки и реализации стратегических программ в достижение этих целей.                                 

На уровне отдельного предприятия проблема экономической эффективности возникала лишь тогда, когда нужно было оценить пре­имущество того или иного варианта локального технического или организационного решения (выбора элемента конструкции, техно­логического процесса, вида материала, той или иной формы органи­зации производства и т. п.).

Важнейшим фактором эффективной работы предприятия является своевременная и высококачественная подготовка персонала, что способствует обширному диапазону их теоретических знаний, практических умений и навыков. Между квалификацией работника и эффективностью его труда существует прямая зависимость, т.е. рост квалификации на один разряд приводит, по данным отечественных экономистов, к 0,034% роста производительности труда. При этом необходимо использовать кадры в соответствии с их профессией и квалификацией, управлять профориентацией и создавать благоприятный социально-психологический климат в коллективе, отражающий характер и уровень взаимоотношений между работниками.

Стратегическое планирование деятельности любого предприятия (фирмы) тесно связано с осуществлением общей экономической политики или государственной стратегии развития всей рыночной системы. В настоящее время важнейшей предпосылкой стра­тегического планирования и роста объемов производства на отечест­венных предприятиях стало развитие свободных рыночных отноше­ний, их постоянное и непрерывное совершенствование. Поэтому сей­час стратегическое планирование на предприятиях должно быть направлено на их долгосрочное развитие, достижение более высоких темпов экономического роста на основе поэтапного совершенствова­ния различных производственно-технических факторов и организаци­онно-управленческих структур с целью обеспечения высокого качест­ва работы персонала и уровня жизни своих работников.

В настоящее время содержание стратегического планирования на государственном уровне определяется в нашей стране взаимо­действием правительственного регулирования экономики, индика­тивного планирования и экономического прогнозирования. Важней­шим среди названных компонентов считается государственное ре­гулирование, которое обеспечивает прямое или косвенное влияние своей экономической политики, действующей финансовой и нало­говой системы, существующих кредитно-денежных регуляторов и многих других механизмов на конечные результаты планово-управ­ленческой деятельности различных предприятий и фирм. Как пока­зывает мировой опыт, в странах с развитой рыночной экономикой существуют различные теории государственного воздействия на стратегическое планирование долгосрочной деятельности корпора­ций и фирм.

Для того, что бы на предприятии начал осуществляться процесс стратегического управления  необходимо проведение стратегического планирования. Стратегическое планирование должно осуществляться по функциональным единицам.

Организации имеют постоянную потребность в повышении производительности труда своих работников. Многие организации при этом заботятся и об общем качестве трудовых ресурсов. Одним из способов достижения этой цели является набор и отбор наиболее квалифицированных и способных новых работников. Однако этого недостаточно. Руководство должно также проводить программы систематического обучения и подготовки работников, помогая полному раскрытию их возможностей в организации.

Подготовка представляет собой обучение работников навыкам, позволяющим поднять производительность их труда. Конечная цель обучения заключается в обеспечении своей организации достаточным количеством людей с навыками и способностями, необходимыми для достижения целей организации.

Между квалификацией работника и эффективностью его труда существует прямая зависимость. При этом необходимо использовать кадры в соответствии с их профессией и квалификацией, управлять профориентацией и создавать благоприятный социально-психологический климат в коллективе, отражающий характер и уровень взаимоотношений между работниками.

Эффективность труда повышается, если на освоение новых видов работ в условиях внедрения новой техники и технологии у работников с более высоким образовательным уровнем уходит в 2-2,5 раза меньше времени. Главное, конечно, заключается не просто в более быстром приспособлении этих работников к новой технике, а в том, что они за счет своей высокой образовательной и профессиональной подготовки  получают возможность технологически «видеть» значительно больше своих непосредственных обязанностей в процессе производства.

Планирование использования кадров, при  организации подготовки кадров, на предприятии осуществляется посредством разработки плана замещения штатных должностей.

Цель – по возможности целесообразное, то есть экономичное и справедливое по отношению к человеку распределение потенциала рабочей силы, совместно с дополнительной подготовкой. Реализация  данного метода планирования использования кадров при организации дополнительной подготовки должна обеспечить оптимальную степень удовлетворенности работополучателей своими рабочими местами в том случае, если были учтены их способности, умения, требования и мотивация.

При определении места работы в процессе планирования использования кадров наряду с учетом квалификационных признаков следует принимать во внимание также психические и физические нагрузки на человека на том или ином рабочем месте, их соответствие возможностям человека, принимаемого на работу. Посредством такой конкретизации планирования использования рабочей силы можно будет избежать завышения и занижения требований, профессиональных заболеваний, и др.

Особые проблемы в планировании использования кадров возникают при обеспечении занятости таких групп работающих, как молодежь, пожилые работники и люди с ограниченными физическими и психическими возможностями. Эти категории работников особенно важно использовать в соответствии с их квалификацией и возможностями.

Так же для достижения стратегических целей предприятию необходимо определить перечень стратегий по средствам, которых оно может их достигнуть и выбрать среди них альтернативную стратегию, которая будет наиболее эффективной для данного предприятия. Определим стратегии для ООО «Вяземский кирпичный завод»:

Экономическая стратегия вырабатывает правила и приемы экономически эффективного достижения однотипных по масштабам влияния на конкурентный статус предприятия стратегических целей.

Стратегия сокращения продуктовой номенклатуры позволит предприятию остаться на традиционных рынках путём сокращения номенклатуры поставляемых продуктов.

Стратегия развития продукта позволит предприятию предложить новый продукт путём применения в производстве новых технологий.

Стратегия развития персонала позволит предприятию повысить уровень знаний работников в ключевых областях их деятельности.

Для выбора альтернативной стратегии развития ООО «Вяземский кирпичный завод» необходимо определить факторы, оказывающие наибольшее влияние на успешность функционирования предприятия на рынке, так же необходимо определить сильные и слабые стороны, рыночные возможности и угрозы предприятия. Сопоставление сильных и слабых сторон с рыночными возможностями и угрозами позволяет ответить на следующие вопросы, касающиеся дальнейшего развития деятельности предприятия:

как возможно  воспользоваться открывающимися возможностями, используя сильные стороны предприятия?

за счет каких сильных сторон можно нейтрализовать существующие угрозы?  Для сопоставления возможностей предприятия условиям рынка составляется  матрица SWOT-анализа. Заполнив такую матрицу можно определить:

Основные стратегические проблемы компании состоят в следующем:

высока угроза потенциальной конкуренции в отрасли, что вызвано низкими входными барьерами;

высока степень износа оборудования — до 80% по отдельным группам;

себестоимость продукции на 10% выше, чем у основных конкурентов;

низкая заинтересованность рядовых сотрудников в развитии предприятия;

неэффективность системы обучения и развития персонала на предприятии.

высока зависимость от поставщиков.

Соответственно, основные стратегические возможности организации состоят в том, что:

организация имеет хорошую репутацию среди потребителей;

организация эффективно использует существующие финансовые ресурсы и имеет возможность в случае необходимости привлекать дополнительные средства на выгодных условиях;

у организации имеется проверенный и надежный поставщик комплектующих.

Анализ приведённых в матрице SWOT-анализа данных показывает что для ООО «Вяземский кирпичный завод» альтернативной стратегией будет стратегия развития персонала.

Альтернативная стратегия предприятия заключается в развитии способности предприятия противостоять конкуренции, избегая крупных инвестиций, увеличивая норму прибыли через производительность, что в свою очередь достигается за счёт постоянного обучения и развития персонала.

Таким образом, основная цель альтернативной стратегии развития ООО «Вяземский кирпичный завод»  на ближайшее время состоит в организации эффективной системы развития и обучения персонала, для чего требуется решить следующие задачи:

выработать стратегии в формировании квалифицированных кадров;

определить потребность в обучении кадров по отдельным его видам;

сделать правильный выбор форм и методов подготовки, переподготовки и повышения квалификации;

выбрать состав программно-методического и материально-технического обеспечения процесса обучения как важного условия качества обучения;

изыскать средства для финансирования всех видов обучения в необходимом количестве и с требуемым качеством.

Никакая организация не может успешно выживать в конкурентной среде, если она не имеет четко определенных ориентиров, направлений, которые задают то, к чему она стремится, чего она хочет добиться в своей деятельности. В прошлом многие предприятия могли успешно функционировать, обращая внимание в основном на ежедневную работу , на внутренние проблемы, связанные с повышением эффективности использования трудовых ресурсов в текущей действительности. Сейчас же, хотя и не снимается задача рационального использования потенциала, в текущей действительности, исключительно важным становится  осуществление такого управления, которое обеспечивает адаптацию предприятия к быстроменяющимся условиям ведения бизнеса. Ускорение изменений в окружающей среде, появление новых запросов и изменение позиции потребителя, возрастание конкуренции, появление новых достижений науки и техники, развитие информационных сетей, широкая доступность современных технологий, изменение роли человеческих ресурсов, а так же ряд других причин привели к резкому возрастанию значения стратегического управления.

Руководству любой организации следует признать – существование экономически эффективной компании попросту невозможно без продуманной системы обучения кадров, причем, это касается как рядовых работников, так и менеджеров высшего звена. Само собой разумеется, что такая система должна быть прекрасно организована, оснащена на высоком техническом уровне и – разумеется – являться частью цельной стратегии развития предприятия.

Литература

Ансофф И. Новая корпоративная стратеги - Санкт-Перербург: Питер,2006.- 126с.

2. Боумэн К. Основы стратегического менеджмент - М.: Банки и биржи,2004.- 460с.

3. Герчикова И.Н.  Менеджмент - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2005.- 145с.

4. Кэмпбел Д.В, Стоунхаус Д.,Хьюстон Б. Стратегический менеджмент: Учебник / Пер. с англ. Н.И.Алмазовой.- М.:ООО «Издательство Проспект», 2004.-336с.

5. Карлоф Б.    Деловая стратегия: Концепция, содержание, символы: пер. с  англ.- М.: Экономика , 2006.- 323с.

6.  Ламбен Ж.Ж., Стратегический маркетинг: пер. с фр. - СПб., 2005.- 45с.

7. Минцберг Г., Альстрэнд Б., Лэмпел Дж.  Школы стратегий. - Санкт-Перербург: Питер, 2006.- 166с.

8. Маркова В.Д., Кузнецова С.А. Стратегический менеджмент - М. - Новосибирск: Инфра-М, 2005.- 99с.

9. Попов С.А. Стратегическое управление: - модульная программа для менеджеров «Управление развитием организации». Модуль 4.- М.: Инфра-М, 2006. – 175с.

10. Портер М. Международная конкуренция: пер. с  англ. - М.: МО, 2004.- 220с.