Образовательный сайт Викторовой Т.С.
Заочное дистанционное образование
с получением государственного диплома через Internet

Заочное дистанционное образование correspondence distance education  

Реклама

Рассылки Subscribe.Ru
Современное образование
Подписаться письмом


Рейтинг@Mail.ru

Рекомендуем:
НОВОСТИ

Институт Менеджмента, Экономики и Инноваций начинает набор на курсы повышения квалификации!
подробнее   >>>
 

Поздравляем с Днем науки!
Поздравляем с Днем науки!
подробнее   >>>
 

Проводится набор на дистанционные курсы повышения квалификации 'Информатизация образовательного процесса. Электронное обучение' Приглашаются преподаватели и сотрудники образовательных учреждений
подробнее   >>>
 

ИНСТИТУТ МЕНЕДЖМЕНТА, ЭКОНОМИКИ И ИННОВАЦИЙ проводит набор студентов на 2014-2015 учебный год
подробнее   >>>
 

Автономная некоммерческая организация высшего профессионального образования ИНСТИТУТ МЕНЕДЖМЕНТА, ЭКОНОМИКИ И ИННОВАЦИЙ проводит набор студентов на 2014-2015 учебный год
подробнее   >>>
 

Проводится набор преподавателей и сотрудников образовательных учреждений на курсы повышения квалификации с использованием дистанционных технологий
подробнее   >>>
 

Московский государственный индустриальный университет проводит набор абитуриентов на заочную (дистанционную) форму обучения на 2014-2015 учебный год
подробнее   >>>
 


все новости...
  Главная    КОНТАКТЫ  

Совершенствование работы службы оценки персонала на предприятии (на примере ОАО «Вяземский завод синтетических продуктов»)

Совершенствование работы службы оценки персонала на предприятии (на примере ОАО «Вяземский завод синтетических продуктов»)

 

Трошина Елена Владимировна, Викторова Т.С.

 

В настоящей статье рассматривается система оценки и обучения на конкретном предприятии, а также делаются рекомендации для совершенствования существующей системы оценки и обучения на ОАО «ВЗСП».

Рассмотрим основные элементы существующей системы оценки работы персонала в ОАО «ВЗСП».

Необходимо заметить, что научно-методическое обеспечение системы оценки работы персонала в ОАО «ВЗСП» неудовлетворительное, поскольку:

в организации на сегодняшний день практически не используются современные методы осуществления процесса оценки персонала, в том числе проведения аттестации;

мало исследуется передовой отечественный и зарубежный опыт в проведении конкретных мероприятий по оценке персонала;

выбор инструментария для оценки, проверки профессиональных и лично­стных качеств на сегодня ограничен;

анализ и оценка содержания и условий труда на рабочем месте не проводится;

разработка должностных инструкций ведется формально;

анализ закрепляемости и успешности новых работников осуществляется не систематически;

значительные финансовые средства на проведение работ по оценке персонала не выделялись;

смета затрат на систему оценки не составлялась.

Что касается материально-технического обеспечения системы оценки работы персонала, то в организации имеются средства оргтехники, необходимые для обработки информации о людях при проведении конкретных мероприятий по оценке персонала. Правовое обеспечение существующей системы оценки персонала ОАО «ВЗСП» включает правовую базу, содержащую законодательство о труде; электронный классификатор должностей и профессий; тарифно-квалификационные справочники.

На практике на каждого сотрудника предприятия его непосредственным руководителем составляется письменная характеристика, в которой отражаются его рабочие показатели, квалификация, профессиональный опыт, сильные и слабые стороны, возможность перевода на более сложную и ответственную работу.

Необходимо отметить, что на практике в ОАО «ВЗСП» из-за преобладания формального подхода возможности аттестации используются далеко не в полной мере или вовсе не используются. Существует ряд объективных и субъективных факторов, которые относятся к недостаткам системы аттестации, а именно:

Оценка своих подчиненных рассматривается как своего рода отвлечение от выполнения основных обязанностей, дополнительную нагрузку.

Определённой проблемой является предоставление работникам негативной обратной связи: указание на допущенные ошибки, просчеты или низкие рабочие показатели.

Предпочтение избегать открытой конфронтации с подчиненными и не давать негативную обратную связь.

 Обучение, повышение квалификации своих работников за счет предприятия  не осуществляется.

Для реорганизации и улучшения существующей системы управления персоналом на данном предприятии необходимо начать с обучения, переподготовки и повышения квалификации самих работников аппарата управления. Для практического выбора обучающих программ целесообразно разработать нормативы затрат на определенный этап-модуль обучения. Время и стоимость его реализации зависят от используемых технических средств, методики обучения, а также квалификации преподавателей. Любую программу обучения можно свести к набору типовых моделей. После их разработки составление оптимального плана обучения станет комбинаторной задачей, которая может быть решена методами динамического программирования.

Если смотреть на эту проблему шире, то участие в этом могло бы принять местное руководство Вяземского района. Власти должны быть заинтересованы в том, чтобы местные предприятия были рентабельными и занимали не последнее место, по крайней мере, в области. Поэтому составляющей программы обучения работников аппарата управления может стать привлечение высококвалифицированных специалистов по управлению персоналом из развитых регионов для проведения общих (для управленцев всех предприятий города) мастер классов по управлению персоналом и совершенствованию процесса управления персоналом. На основе этого между предприятиями обострится чувство конкуренции между собой, повысится мотивация к совершенствованию системы управления персоналом у каждого на своем предприятии.

Или же руководство конкретного предприятия,  в данном случае ОАО «ВЗСП», должно обеспечить регулярное посещение для своих управленцев всех уровней специальных семинаров, мастер классов по управлению персоналом.

Предлагаемая система аттестации будет направлена на управленческий персонал, на руководителей подразделений. Рекомендуется построить систему аттестации на предприятии ОАО «ВЗСП» следующим образом:

Периодичность – 1 раз в квартал;

Проводит аттестацию руководитель предприятия (возможно приглашение специалиста со стороны);

Руководитель должен быть четко осведомлен об обязанностях аттестуемого, о планируемых результатах его работы.

Форма аттестационного листа должна содержать следующие характеристики:

Выполнение/невыполнение плановых заданий;

Качество выполненных плановых заданий;

Недостатки, отклонения от нормы;

Причины отклонений;

Наличие конфликтов в отделе управляющего, причины конфликта;

Что необходимо для достижения более высоких результатов, если в настоящее время результаты оказались не достаточными.

Форма аттестационного листа содержит два раздела (Прилож.). Первый раздел заполняется самим аттестуемым, что дает возможность узнать руководителю насколько объективен к своему труду работник, работнику дается возможность выразить свои пожелания относительно своей работы и занимаемой должности. Второй раздел заполняется главным руководителем предприятия, где дается оценка профессиональным качествам управленца и рекомендации работнику по результатам аттестации.

В экономическом аспекте преобразования системы управления персоналом должны обеспечить рост эффективности на основе постоянного технического и организационного совершенствования организации. В социальном аспекте перемены в управлении персоналом должны быть направлены на максимальное использование и развитие способностей сотрудников организаций, а также на создание благоприятной психологической атмосферы.

Основные этапы подготовки преобразований в сфере управления персоналом характеризуются на рис.1

Разработка системы ценностей, принципов, идеологии и стилей управления

.

 

 

 

Проектирование структур и информационных систем

Проектирование процедур управления персоналом

 

 

 

 

 

 

 

 

 


 

Рис. 1. Основные этапы подготовки преобразований систем управления персоналом

Содержание работ по каждому из этапов существенно зависит от особенностей предприятия и окружающей среды.

Первый этап (переоценка ценностей, формирование стилей управления) в настоящее время существенно осложняется нестабильностью политической ситуации, отсутствием идеологии, которая была бы признана большей частью населения. Поэтому при выработке концепция управления прежде всего целесообразно ориентироваться на две общие категории: 1) дисциплина (порядок); 2) творчество.

Если рассматривать систему ценностей организации с позиций оптимизации управления персоналом, то требования дисциплины и порядка относятся к системе ограничений, в раках которых должен действовать любой сотрудник. Критерием оптимальности при таком подходе является максимизация творческих способностей персонала.

Творческие способности являются важнейшим ресурсом, обеспечивающим результативную деятельность организации. Поэтому в системе принципов управления персоналом всех передовых фирм условиям и мотивации творческой деятельности придается первостепенное значение.

Чтобы создать условия для проявления творческих способностей всех сотрудников, необходимо в системе ценностей организации предусмотреть переход от типичного ранее авторитарного стиля к партисипативному управлению, при котором роль лидера состоит преимущественно в умении использовать творческий потенциал коллектива [4].

Структуры управления персоналом должны изменяться в соответствии с изменениями системы ценностей и стиля управления.

Процедуры управления персоналом организации должны отражать изменения в системе ценностей предприятия и структуры управления. Прежде всего, это относится к изменению стилей управления. Отказ от авторитарного руководства означает новые формы взаимоотношений между руководителями и подчиненными; новые методы проведения совещаний, контроля, оценки и мотивации персонала.

Для адаптации организации к достижениям технического прогресса необходима оптимизация процедур обучения персонала. Сущность этой задачи — выбор учебных планов и методов преподавания, при которых заданный результат (представления, знания, умения) достигается с минимальными суммарными затратами.

Необходимо ввести программу материального и морального стимулирования нововведений.

Я бы рекомендовала сформировать отдельную службу по совершенствованию системы управления организацией, а значит и персоналом, которая включала бы в себя, как управленцев, так и рабочих. Работа такого органа должна иметь систематический характер. Таким образом организованная работа послужит и мотивацией для работников всех рангов. Здесь используются методы творческих совещаний, метод коллективного блокнота, метод 6-5-3.

Можно систематически привлекать со стороны профессионалов по управлению персоналом для совершенствования системы управления персоналом на данном этапе работы предприятия.

Управленческому составу необходимо регулярно работать с персоналом, созывая на собрания для контроля текущей работы, объяснения задач и целей организации, вплоть до задач и целей каждого работника в рамках этой организации. Так реализуется стратегия целеполагания.

Разработать программу вознаграждения и оплаты труда. По итогам конкретного периода отмечать лучшие отделы, лучших работников, премировать их, организовать доску почета. Повысить заработную плату для повышения привлекательности на рынке труда и мотивирования персонала. Регулярная и систематическая оценка сотрудников предоставляет руководству организации возможность принимать обоснованные решения о повышении зарплаты (вознаграждение лучших сотрудников оказывает мотивирующее воздействие и на их коллег), повышение в должности или увольнение.

Разработать более требовательные критерии отбора персонала с целью предотвращения опасных и криминогенных ситуаций на производстве. Для этого используются тесты, позволяющие качественно оценить знания и умения сотрудников по отношению к тому, что им предстоит делать в планируемом периоде. Исходные значения параметров квалификации сопоставляются с параметрами, которые необходимы для будущей работы. Выявленное рассогласование исходного и необходимого уровней может быть устранено с помощью различных программ обучения. Каждой из них соответствует определенная стоимость реализации.

Ужесточить контроль за дисциплиной с целью предотвращения прогулов, опозданий, халатного отношения к работе. Уделять вопросу корпоративной культуры на собраниях и совещаниях.

Необходимо разработать систему оценки персонала, которая затрагивает вышеперечисленные: мотивацию, обучение персонала,

Оценка сотрудников выявляет их слабые и сильные профессиональные качества, что позволяет подготовить индивидуальные планы развития и эффективно спланировать карьеру.

Такая система повышает эффективность управления персоналом организации через: положительное воздействие на мотивацию сотрудников. Обратная связь благотворно сказывается на мотивации. Работников, позволяет им скорректировать свое поведение на рабочем месте и добиться повышения производительности; планирование профессионального обучения. Оценка персонала дает возможность определить недостатки в квалификационном уровне каждого сотрудника и предусмотреть меры по их исправлению; планирование профессионального развития и карьеры.

 

Приложение

Аттестационный лист

(Форма, рекомендуемая для применения в ОАО «ВЗСП»)

Общие сведения

(заполняются отделом кадров)

1. Ф.И.О. __________________________________________________________

2. Подразделение ___________________________________________________

3. Должность ______________________________________________________

4. Дата вступления в должность ______________________________________

5. Контракт № _________ от _________________________________________

6. Дата предыдущей аттестации _______________________________________

Раздел – I

Оценка труда за аттестационный период (заполняется аттестуемым)

1. Полнота выполнения заданий за аттестационный период:

А) Перевыполнены (% выполнения)

Б) Выполнены (укажите объемы)

В) Выполнены частично (укажите объемы и причины невыполнения)

2. Качество выполнения плановых заданий:

 А) Высокое

 Б) Среднее

 В) Низкое (укажите причины)

3. Составляете ли Вы личный план работы:

 А) Да

 Б) Составление плана не требуется

4. Внеплановые работы (перечислите, укажите % рабочего времени на их выполнение)

5. Ваше основное достижение за последний квартал?

6. Что бы Вы отнесли к разряду Ваших неудач в профессиональной деятельности за последний квартал?

7. Соответствует ли объем Ваших специальных знаний и накопленный опыт уровню выполняемых задач:

А) Да

Б) Нет (укажите несоответствия)

8. Как Вы оцениваете свою способность самостоятельно и оперативно принимать обоснованные решения:

А) Как высокую

Б) Как среднюю

В) Как низкую (укажите, в чем Вы видите причины)

9. Укажите форму и время последнего повышения квалификации

10. Какое обучение Вы хотели бы пройти в ближайшее время?

11. Какой специальной литературой Вы пользовались в течение последнего квартала, занимаясь самообразованием (перечислите)?

12.  Готовы ли Вы к расширению круга выполняемых Вами задач:

А) Да (каких именно)

Б) Нет

 13. Способны ли Вы управлять коллективом сотрудников:

А) Да (укажите оптимальное число подчиненных сотрудников)

Б) Нет

14. Как Вами реализованы предложения и замечания по предыдущей аттестации:

А) В полном объеме

Б) Не реализованы (укажите причины)

15. Достижение какой цели в развитии собственной карьеры Вы ставите перед собой на предстоящий год:

А) Стать руководителем (укажите подразделение)

Б) Перевестись в другое (какое?) подразделение

В) Закончить курсы, получить сертификаты (какие?)

Г) Добиться повышения уровня заработной платы на ______%

16. Часто ли за оцениваемый период в вашем подразделении возникали конфликты?

17. Что послужило причинами конфликтов?

 

Раздел – II

Оценка работника главным руководителем.

1. Дайте комментарии по ответам Вашего подчиненного:

 А) Все ответы объективны

 Б) Не согласен с ответами № ________ (пояснение)

2. Оцените полноту, качество и своевременность исполнения работы аттестуемым:

 А) Высокие

 Б) Средние, соответствующие должности

 В) Низкие (укажите невыполненные, либо некачественно выполненные задания)

3. Наиболее сильные стороны профессиональной подготовки (укажите)?

4. Наиболее слабые стороны профессиональной подготовки (перечислите)?

5. Способность к рациональному планированию и организации личного труда:

 А) Высокая

 Б) Средняя

 В) Низкая

6. Уровень взаимодействия с другими подразделениями:

 А) Высокий

 Б) Средний

 В) Низкий (укажите возможные причины)

7. Поддержание здоровых рабочих отношений в коллективе, соответствие уровню корпоративной культуры:

 А) Проблемы в этой области отсутствуют

 Б) Следует уделить внимание ___________

8. Готовность к увеличению количества выполняемых задач:

 А) Готов (укажите каких)

 Б) Не готов

9. По трем критериям (высокий, средний, низкий) оцените следующие качества аттестуемого (дайте пояснения, рекомендации):

Память

Обучаемость

Целеустремленность

Психологическая устойчивость

Способность к творчеству

Надежность

Дисциплина, исполнительность

Надежность, порядочность

10. Выводы, предложения и замечания.

 

Выводы аттестационной комиссии:

 

С выводами, предложениями и замечаниями ознакомлен:________________

    (подпись аттестуемого)

 

Список литературы

 

1.                Трудовой кодекс РФ

2.                Устав ОАО «Вяземский завод синтетических продуктов»»

3.                Генкин Б.М., Коновалова Г.А. Основы управления персоналом, В.И. Кочетков и др. - М.: Высш. Школа. - 2006.- 276 с.

4.                Егоршин А.П. Основы управления персоналом: Учебное пособие для вузов. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2006. – 352 с.

5.                Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2005. – 304 с.

 



{LTS}