Перспективы развития коучинга в России
Курченкова Екатерина Сергеевна, Викторова Татьяна Сергеевна
Новая профессия специалиста-коуча начала формироваться в чале 1980-х годов и официально была «утверждена» в 2000 г. В стоящее время на Западе в данной «индустрии» работают более 100 тыс. специалистов. И это вполне закономерно. По данным экспертов, лишь 10% персонала работают и будут хорошо работать независимо от того, какие деньги они получают, другие 10% будут работать плохо, какие бы земные блага вы им ни пообещали, а работа остальных 80% зависит от искусства управления и стимулирования. Поэтому так важен коучинг. Существует много определений того, что такое коучинг. Чаще всего под коучингом подразумевается «партнерство по развитию» между двумя людьми, в котором бизнес-тренер помогает в максимальной реализации потенциала другого человека. [1]
Суть коучинга как одного из инструментов менеджмента заключается в том, что тренер-консультант (personal coach) по развитию топ-менеджеров, соблюдая условия полной конфиденциальности, активно участвует в повседневной жизни клиента (присутствует на совещаниях, переговорах, публичных выступлениях, при выработке и принятии решений), используя своеобразные подходы, дает рекомендации по различным вопросам — вплоть до выбора гардероба и дизайна офиса. Коучинг как партнерство по развитию между двумя людьми проходит в виде встреч один на один. При этом задача профессионального коуча — помочь клиенту (руководителю, собственнику) в осознании и реализации важных для него решений. Коучинг обычно задействован на наиболее важных направлениях и может касаться разных сфер жизнедеятельности человека.
Коучинг — это особая система поддержки человека, которая позволяет раскрыть его потенциал и добиться реальных результатов как в профессиональной, так и в личной жизни, причем наиболее эффективным способом. При этом мастерство коуча состоит не только в том, чтобы клиент осознал, нашел свой путь, но и в организации необходимой и достаточной помощи ему на данном пути с использованием баланса между двумя принципиально важными процессами, которые и организует коуч, — между поддержкой и вызовом. С каждым конкретным человеком, в каждый конкретный период времени коуч определяет, что нужно ему именно сейчас. Коучинг — это своего рода философская категория, специфика которой в особом отношении коуча к клиенту как к отдельному социуму со всеми его жизненными обстоятельствами, целями, понятиями о смысле жизни, мировоззрением и убеждениями. [5]
Коуч-менеджмент призван повысить эффективность работы подчиненного за счет самостоятельного решения им проблем, препятствующих достижению цели, и увеличения его мотивированности на достижение результата. Сей желанный для любого руководителя результат достигается через опору на осознанность и ответственность подчиненного, специальным образом инициируемых и поддерживаемых руководителем.
Итак, два краеугольных камня коуч-менеджмента – это:
осознанность подчиненным своих действий;
ответственность подчиненного за результат этих действий.
Процесс коучинга никогда не прекращается — очередное достижение становится платформой для следующего испытания. При этом действия (шаги) коуч-менеджера обычно осуществляются в следующем порядке:
постановка задачи и согласование стратегической цели;
анализ текущей ситуации, включающий выяснение того, как текущую ситуацию видит и воспринимает подчиненный;
составление плана действий и сроков реализации плана на базе определения: что можно предпринять (идеи); что подчиненный намерен делать; что ему для этого нужно (новые знания, ресурсы, организационная помощь);
контроль и поддержка в процессе реализации плана, включая: определение контрольных точек и инструментов контроля; контроль (текущий и заключительный); промежуточную и итоговую обратную связь по результатам контроля.
Каковы перспективы развития коучинга в России? Есть ли они? Каково положение дел уже сейчас?
Перспективы есть, поскольку цель коучинга - содействие человеку в достижении его целей. А все, что помогает нам решать наши задачи, имеет шансы на то, чтобы быть «принятым в общество». В то же время есть и препятствия, определенные барьеры, притормаживающие скорость продвижения коучинга.
Во-первых, в России пока нет четкого и однозначного понимания, что же такое коучинг. Каждый понимает кто во что горазд и обязательно «тянет одеяло на себя». Психотерапевты объявляют психотерапию базой коучинга. Консалтеры ставят знак равенства между коучем и экспертом советчиком. Тренеры позиционируют коучинг как особый вид обучения. Управленцы заявляют, что коучинг - это просто стиль управления, и не более того. Есть те, кто говорит о том, что коучинг - это вообще самостоятельная дисциплина, способная помогать человеку в любой области его жизни, и, чтобы быть коучем, вовсе не обязательно разбираться, например, в профессиональной деятельности клиента.
А пока у нас нет единого понимания, нет четко прописанных профессиональных стандартов и процедур работы (адаптированных под российского клиента), как в Международной федерации коучей, что находится в Америке, - с коучингом в России будут проблемы. За коучинг будет выдаваться все что угодно, от завуалированного эриксоновского гипноза до традиционного целеполагания. Это может оказать медвежью услугу перспективам развития коучинга в России. [2]
Во-вторых, коучинг сейчас спотыкается о наш менталитет, например о российскую особенность управления персоналом.
Коучинг работает не с отдельными умениями и навыками человека, а в целом с его личностью - здесь и мотивация, и эмоции, и страхи, и убеждения, и ограничения, и жизненные ценности. На Западе уже давно отметили, что успешен в первую очередь человек-личность, а не человек-профессионал. Да и у нас большинство руководителей считают так же, зачастую ставя задачу своим персональщикам: «Вы мне не ищите профи семи пядей во лбу. Мне главное - человек нужен, чтобы с «моторчиком» был, «горел» на работе, инициативный, исполнительный, обучаемый и желающий учиться. А профессиональным навыкам мы его обучим». [4]
Но в последнее время российский рынок пестрит в основном тренингами профессиональных навыков. Мы увлеклись технологией и забыли о простом и вечном - о самом человеке. Коучинг же об этом помнит - что именно люди делают бизнес! Жизнь, бизнес - это люди, это личности – и коучинг работает на это. На развитие и укрепление того самого «человеческого фактора», на который мы так любим ссылаться. А когда в организации появляются не безликие работники, а люди-личности? Когда менеджмент компании начинает замечать своих подчиненных. Когда на смену инструкциям, четким и жестким задачам-распоряжениям приходят вопросы. Когда вместо приказов и указаний руководитель начинает спрашивать. Все это - о бизнесе с человеческим лицом, о демократическом стиле управления. Это о разделении всеми менеджерами компании подхода «люди любят работать, готовы брать на себя ответственность и проявлять инициативу» вместо «люди - это лежачие камни, они ленивы, всячески избегают инициативы и ждут, чтобы ими руководили, чтобы их регулярно подпинывали». Это - и о понимании того, что люди, их лояльность компании нужнее, чем компания - людям.
Но подавляющее большинство российских менеджеров используют авторитарный стиль управления. В таких компаниях нет вопросов, зато есть указания, контроль каждого шага, плюс - жесткая неконструктивная критика. В результате работники боятся проявить инициативу, сделать лишний шаг без разрешения руководителя. Большинство проблем, промахов и ошибок замалчиваются или скрываются до последнего момента, отчего несвоевременно разрешенная ситуация еще больше усугубляется. Что интересно, эти же руководители на совещаниях регулярно громко возмущаются: «Мне все это уже надоело! Ну, почему я должен вам всем «ноги переставлять»? Почему вы без меня эти вопросы не решаете?!», не понимая, что сами являются причиной вялости и безынициативности своих подчиненных. И когда в этой компании появится коуч, руководитель с помощью его вопросов обязательно увидит все, что происходит в организации, - то, какое управление, и его результаты, свою возможную авторитарность, многие «узкие места», которые порою и от себя-то скрываются. Спрашивая, коуч вскроет все, что есть, - то, что сейчас мешает, тормозит организацию не только в неэффективно выстроенных бизнес-процессах, но и в личности ее первых лиц - все те места, о которых обычно не говорят. Многие ли сегодняшние топ-менеджеры готовы к этому? Российский менеджмент идет к демократии в управлении персоналом, но очень медленно. Россия как государство движется к демократии уже двадцать лет, и только сейчас мы замечаем первые устойчивые результаты. Так же медленно будет двигаться к демократии большая часть наших управленцев. Коучинг появился в стране в середине 90-х гг., и только совсем недавно о нем заговорили так широко и полно. [5]
У нас есть много прозападных компаний и их с каждым годом становится все больше, но кто управляет этими компаниями в России? Кроме того, большинство этих компаний забюрократизированы инструкциями, где каждый шаг прописан - что и как делать. На Западе наслышаны о наших работниках - лодырях и алкоголиках, ворах и тунеядцах (от наших же менеджеров). Поэтому, дабы подстраховаться, инструкции прописываются «на каждый чих». Это тоже не демократия, это авторитарный стиль управления, где правит всем Ее Величество Инструкция. [3]
В общем, пока управленческая культура наших компаний «зреет», у коучинга есть время устояться, обрести единую и однозначную трактовку, обзавестись стандартами работы.
Персонал наших компаний тоже еще не совсем готов работать в демократическом стиле управления, да еще и в обрамлении коучинга. Представьте себе, работник приходит к своему менеджеру и заявляет, что у него вот это сделать не получается, потому что есть вот такая проблема. Далее он смотрит на своего шефа, ожидая, что он бросится ему советовать, подсказывать, указывать - в общем, решать за своего подчиненного его проблемы. А менеджер, вдруг решивший работать как коуч-менеджер, скажет: «Я понял, есть проблема. А где варианты ее решения? Давай-ка через два часа принеси три варианта решения твоей задачи, и мы вместе выберем наиболее подходящий». Какова будет реакция работника? «Да, какой же он начальник, если не говорит, что мне делать? Зачем же он тогда вообще нужен, если я еще и сам буду находить решения и выходы из сложных ситуаций?» - так подумает большинство.
В общем, до коучинга надо дорасти, с обеих сторон: руководящей и исполнительской.
И все же, несмотря на несколько пессимистический анализ, за коучингом большое будущее - очень скоро он плотно войдет в нашу жизнь, и мы будем удивляться: как же это мы раньше обходились без коучинга?
Литература
1. Менеджмент: учебник для студентов вузов, обучающихся по специальностям экономики и управления/ В.А. Щегорцов, Т.А. Таран; под ред. проф. В.А Щегорцова.- М.: ЮНИТИ – ДАНА, 2005. – 543 с.
2. Менеджмент: Учебное пособие / Под ред. Э.М. Короткова. – М.: ИНФРА-М, 2003. – 220с.
3. Реальный бизнес, 2004, № 12. Елена Белугина.
4. Управление персоналом, 2006, № 5, «Коучинг»
5. Управление персоналом, 2006, № 11, «Нужен ли руководителю коуч?»
|