Образовательный сайт Викторовой Т.С.
Заочное дистанционное образование
с получением государственного диплома через Internet

Заочное дистанционное образование correspondence distance education  

Реклама

Рассылки Subscribe.Ru
Современное образование
Подписаться письмом


Рейтинг@Mail.ru

Рекомендуем:
НОВОСТИ

Институт Менеджмента, Экономики и Инноваций начинает набор на курсы повышения квалификации!
подробнее   >>>
 

Поздравляем с Днем науки!
Поздравляем с Днем науки!
подробнее   >>>
 

Проводится набор на дистанционные курсы повышения квалификации 'Информатизация образовательного процесса. Электронное обучение' Приглашаются преподаватели и сотрудники образовательных учреждений
подробнее   >>>
 

ИНСТИТУТ МЕНЕДЖМЕНТА, ЭКОНОМИКИ И ИННОВАЦИЙ проводит набор студентов на 2014-2015 учебный год
подробнее   >>>
 

Автономная некоммерческая организация высшего профессионального образования ИНСТИТУТ МЕНЕДЖМЕНТА, ЭКОНОМИКИ И ИННОВАЦИЙ проводит набор студентов на 2014-2015 учебный год
подробнее   >>>
 

Проводится набор преподавателей и сотрудников образовательных учреждений на курсы повышения квалификации с использованием дистанционных технологий
подробнее   >>>
 

Московский государственный индустриальный университет проводит набор абитуриентов на заочную (дистанционную) форму обучения на 2014-2015 учебный год
подробнее   >>>
 


все новости...
  Главная    КОНТАКТЫ  

Менеджмент знаний

Менеджмент знаний

Ивчина М.В., Викторова Т.С.
 

Экономический рост и благополучная жизнь населения основаны на экономике, построенной на знаниях. Сегодня интеллектуальные ресурсы, информация и знания являются основной ценностью и решающим фактором в конкурентной борьбе. В настоящий момент это одно из самых перспективных и бурно развивающихся направлений менеджмента, как науки, так и практики.

Понятие «управление знаниями» родилось в середине 90-х годов в крупных корпорациях, где проблемы обработки информации приобрели особую остроту, став критическими. Выяснилось, что основное узкое место - это обработка знаний, накопленных специалистами компании (именно такие знания обеспечивают ей преимущество перед конкурентами). [2]

Управление знаниями - это формальный процесс, который состоит в оценке организационных процедур, людей и технологий и в создании системы, использующей взаимосвязи между этими компонентами с целью предоставления нужной информации нужным людям в нужное время, что приводит к повышению продуктивности.  Знание, которое не используется и не возрастает, в конечном счете, устаревает и становится бесполезным, точно так же, как деньги, которые хранятся, не превращаясь в оборотный капитал, в конечном счете, обесцениваются. Знание же, которое распространяется, приобретается и обменивается, наоборот, генерирует новое знание.

В основном в управлении знаниями выделяют три направления. Это воспроизводимость конкурентных преимуществ компаний, превращение компании в самоорганизующуюся систему (достижение синергетики компании) и максимальная реализация профессионального и личного потенциала сотрудников.

Важную роль в организации обмена знаниями между сотрудниками играет менеджер организации или предприятия. Интеллектуальный капитал компаний все чаще становится областью фокуса внимания менеджеров. Изменяются условия окружающей среды, меняются рынки и продукты, меняются клиенты и поставщики, меняются сотрудники, меняются конкуренты. Все эти постоянные изменения требуют от менеджеров новых, иногда принципиально иных методов управления. Ключевым становится управление умениями и навыками компании в целом, каждого отдельного ее сотрудника.

В каждой отдельной организации применяются  свои определенные методы по управлению знаниями персонала. Многие предприятия перешли созданию профессиональной системы управления знаниями. На современном этапе большое развитие испытывают организации мобильной связи. В России самым распространенным сотовым оператором является «Билайн»  компании «ВымпелКом». В данной организации наиболее полно осуществляются эффективные методы управления знаниями.

Эффективность развития сотовой связи напрямую зависит от того, какие  специалисты работают в организации и как они способны обмениваться знаниями между собой.  Основными преимуществами компании «ВымпелКом» в области управления знаниями является: высокий уровень корпоративной культуры; развитие внутренних коммуникаций между сотрудниками; высокий уровень развития системы мотивации и поощрений.

В компании существует специальный отдел внутрикорпоративных коммуникаций, в состав которого входят профессиональные менеджеры. Роль отдела внутрикорпоративных коммуникаций заключается в том, что менеджеры доносят до сотрудников те правила и принципы, которые действуют в компании. Компания приветствует и поощряет проявления инициативности сотрудников, творческий подход к делу, командную работу и кросс-функциональное взаимодействие — то есть все то, что позволяет сотрудникам эффективно обмениваться знаниями в рамках всей компании и применять в своей работе лучший опыт, накопленный в компании. И основная задача в этом процессе — предоставить сотрудникам инструменты, с помощью которых они могут это делать.

Одной из главных задач менеджера по управлению интеллектуальным капиталом является создание условий, способствующих обмену знаний в организации. Конечно, здесь менеджеры столкнутся с множеством препятствий, одним из основных будет мотивация сотрудников обмениваться знаниями. Очень часто приходится встречаться с ситуацией, когда сотрудники ни при каких условиях не станут делиться знаниями, которые у них есть, так как считают их своим “конкурентным преимуществом”. Стереотип “если я его этому научу, то сам стану ненужным” будет очень сложно преодолеть. Но управление знаниями невозможно, если сотрудники компании не обмениваются своими знаниями. Часто именно знания конкретных сотрудников, которыми они поделились с коллегами, приводят к реальным успехам компании — привлечению новых клиентов, улучшению производственных показателей, производству новых видов продукции и услуг. [3]

В 2005 г. в компании «ВымпелКом» был проведен первый конкурс новаторских идей, внедренных сотрудниками самостоятельно. На конкурс поступило 62 идеи, из них три получили высшую награду Компании за новаторство. Этот конкурс был «пилотным», он показал, что сотрудники Компании творчески подходят к своей работе, стремятся по-новому решать традиционные задачи и готовы делиться своим новаторским опытом с коллегами. Опыт проведения этого конкурса позволил  усовершенствовать работу с новаторскими идеями в Компании, дал нам еще один инструмент для обмена знаниями.

Менеджеры по знаниям - своего рода исследователи собственной компании. Они собирают всю важную документацию, отчеты, определяют внутри организации людей, обладающих какими-либо полезными для работы знаниями. Они создают корпоративные базы данных и процедуры, благодаря которым вся важная информация сразу поступает от сотрудников в эти базы данных.

В компании «ВымпелКом» создана четкая система мотиваций и поощрений. Для создания мотивации к обмену знаниями нужно, прежде всего, развивать в компании культуру работы в команде, чтобы сотрудники чувствовали себя командными игроками, понимали, что результата можно достигнуть только общими усилиями. Для каждого сотрудника организации подобраны индивидуальные методы работы. Для одних стимулом является материальное поощрение, для других - продвижение по карьерной лестнице, для третьих - радость оттого, что их идеи или проекты были реализованы. В компании «ВымпелКом» проводятся менеджерами различные семинары и тренинги для привлечения людей к совместному сотрудничеству.  

Достаточно распространена ситуация, когда области знаний человека полностью неизвестны, или, говоря проще, сотрудники не знают, к кому обращаться по определенной проблеме. Эффективным инструментом для решения этой задачи может стать директорий сотрудников, где напротив каждого имени будут перечислены области, в которых сотрудник имеет продвинутые знания.

Мотивация важна в процессе управления и обмене знаниями в организации. Менеджер предприятия должен создать такие условия и атмосферу, при которых сотрудники будут чувствовать себя конкурентами, а будут добиваться процветания организации совместными усилиями, превратив тем самым предприятие в единый стабильно функционирующий организм.

Для многих людей нематериальная мотивация (получение эмоциональной «обратной связи», участие в разработке и реализации программы по управлению знаниями, возможность оценки результата обмена своими знаниями) имеет важное значение. Например, иногда признание авторитета, приобретение новых деловых контактов, уважение коллег в результате обмена знаниями оказывается достаточным мотивационным фактором. В крупной консалтинговой компании сотрудники ежемесячно выбирают «самого плодотворного автора»: этот титул получают те сотрудники, к чьим задокументированным знаниям (отчетам и другим документам) коллеги обращаются чаще всего. [3]

На практике же чаще всего к обмену знаниями сотрудников мотивируют материально, при этом в одних случаях они получают вознаграждение за определенное количество вложенных документов, а в других случаях, наоборот, их бонус может уменьшаться, если они положили недостаточное количество документов. Но в обоих случаях трудно оценить качество этих документов, поэтому лучше сочетать материальные мотивы с нематериальными.

Менеджмент знаний предполагает желание делиться полученными знаниями, достигая синергетического эффекта, и, следовательно, требует более высокого уровня мотивации, чем просто денежное вознаграждение.

Здесь должны применяться такие способы мотивации, которые способствуют признанию и самовыражению. И первым в их ряду должно быть такое мощное мотивационное средство как развитие персонала.

В компании «ВымпелКом» введена система поощрений за внесенные идеи. К ним относятся выдача различных премий, награждение ценными подарками, проведение корпоративным мероприятий.

Все проводимые в компании «ВымпелКом» мероприятия по управлению знаниями дали положительный эффект. Значительно повысилась доходность организации, улучшилось качество связи, было введено в действие множество новых проектов, а также было привлечено большое количество новых сотрудников и клиентов компании.

Но компания «ВымпелКом» не собирается останавливаться на достигнутом. С каждым годом система управления знаниями в организации улучшается. Выявляются недочеты и ошибки в проводимой политики. Так в связи со сменой имиджа и новой системы управления - управления знаниями, оператора сотовой сети «Билайн» были вы явлены следующие трудности. Не все сотрудники компании, привыкшие к старому имиджу и системе функционирования приняли новый образ организации. Некоторые сотрудники неохотно шли на контакт с другими сотрудниками и управляющим звеном, что было связано с особым менталитетом русского народа. У многих сотрудников существовало мнение, что если они поделятся своими знаниями и идеями, то эти идеи примут в разработку и налаживание системы функционирования организации, а сами сотрудники после этого станут, не нужны  и их уволят.

Для решения этих проблем компанией «ВымпелКом» проводится ряд следующих мер. Прежде всего, менеджерами компании изучаются новые методы управления знаниями и применение этих методов в компании. Проводится работа психологическая работа с сотрудниками и создается новая система поощрений и скидок для наиболее активных специалистов.

Что качается остальных организаций, то можно сказать, что в нашей стране особое значение придается общению вербальному, и только во время такого общения происходит обмен знаниями "скрытыми" и создание новых знаний. Как показали результаты опроса "Управление знаниями в России", более 64% его участников предпочитает обмениваться знаниями устно - на собраниях, встречах, в сообществах. Только 14% участников опроса "Управление знаниями в России" усомнилось в перспективности управления знаниями в своей компании в ближайшие пять лет, около 33% считает эти процессы перспективными в своих компаниях уже сейчас, а остальные 53% - при условии преодоления некоторых препятствий. [4]

Менеджмент знаний должен быть важным звеном в управлении организацией, и его эффективность с точки зрения затрачиваемых ресурсов и получаемых выгод должна постоянно оцениваться и предоставляться высшему руководству.

Разработка таких оценок, их мониторинг и анализ должны проводиться менеджером по персоналу, который отвечает за разработку, внедрение, поддержание и постоянное улучшение  менеджмента знаний.

 

Список литературы

1.Власов М.В., Попов Е.В. Оптимизация процессов управления новыми знаниями.// Менеджмент в России и за рубежом -2007-№4

2.Менеджмент знаний: подходы к внедрению, Савельев А.В. // Стандарты и качество -2005

3.Обмен знаниями: делиться или не делиться? Мариничева М.А.//Ведомости-5 июля 2002 г.

4. Управление знаниями в России и IT. Мариничева М.А.// Ведомости - 6 октября 2004 г.

 



{LTS}